Información en materia laboral relacionada con la crisis sanitaria del COVID-19

Hasta ahora, el impacto del coronavirus en el ámbito del trabajo afectaba más a cuestiones de organización interna de la empresa que jurídico-laborales. En este entorno, tan cambiante y poco predecible, consideramos que es necesario informar a los trabajadores del régimen legal previsto en nuestro ordenamiento jurídico sobre situaciones extraordinarias que pueden afectar a la normal actividad del trabajo. A continuación se detallan todas las circunstancias laborales que el COVID-19 ha generado, y que se divide 4 Bolques:

1.- SITACIÓN DEL TRABAJADOR QUE ACTUALMENTE SE ENCUENTRE EN AISLAMIENTO.

2.- PROTECCIÓN, SALUD E HIGIENE EN EL PUESTO DE TRABAJO.

3.- MEDIDAS EMPLEADAS POR LA EMPRESA ANTE LA ACTUAL CRISIS SANITARIA.

3.A.- Horas extraordinarias por fuerza mayor.

3.B.- Trabajo a distancia o teletrabajo.

3.C.- Suspensión de contratos o reducción temporal de jornada por fuerza mayor / Causas económicas, organizativas, productivas y/o productivas (ERTE).

3.D.- Despido por causa de fuerza mayor.

4.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

        4.A.- Prestación por Desempleo.

        4.B.- Derecho adaptación y/o reducción de Jornada.

1.- SITACIÓN DEL TRABAJADOR QUE ACTUALMENTE SE ENCUENTRE EN AISLAMIENTO (Real Decreto Real Decreto-Ley 7/2020, de 12 de Marzo).

 

El Gobierno ha adoptado medidas urgentes para responder al impacto económico de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, a través del Real Decreto-Ley 7/2020, regulándose la situación de aquel trabajador que se encuentre en aislamiento preventivo (las denominadas familiarmente “cuarentenas”) sufridas como consecuencia del nuevo tipo de virus del coronavirus (Covid-19).

Se resuelve por parte del Gobierno en qué situación se encuentran personas trabajadoras que ante un contacto con un caso de coronavirus pudieran estar afectados, y que por aplicación de los protocolos preventivos existentes, son sometidos al correspondiente aislamiento. En este sentido se ha considerado los períodos de asilamiento como situación de incapacidad temporal derivada de Accidente de Trabajo, por lo que, en caso de cumplir los términos y condiciones del Régimen de Seguridad Social en que esté encuadrada la persona trabajadora, percibirán la correspondiente prestación.

Sin embargo, algunas empresas o convenios tienen establecidas mejoras voluntarias en lo que respecta a la protección por IT por Accidentes de Trabajo. Este criterio también aclara que lo hasta aquí dispuesto se aplicará a los trabajadores que estuvieran acogidos a dicha mejora, y en cuanto al alcance temporal, la consideración del aislamiento con baja IT por Accidente de Trabajo se aplica a las situaciones de aislamiento preventivo producidas desde la detección del coronavirus.

La medida adoptada hace unos días por el Gobierno no es novedosa. Ya la  Resolución de 7 de mayo de 2009, amplió la protección por IT a los períodos de aislamiento preventivo en relación con la enfermedad infecciosa ocasionada por el virus A H1 N1 (conocido popularmente como “gripe porcina” o “gripe A”), también condicionándolo a que los trabajadores cumplieran los requisitos exigidos en el correspondiente régimen de la seguridad social en que se encontraran encuadrados.

Se recuerda que la incapacidad temporal es una situación de carácter temporal o transitorio, que se caracteriza principalmente por tres rasgos:

– falta de capacidad para el trabajo provocada por causas ligadas a una enfermedad o un accidente

– necesidad de asistencia sanitaria

– previsibilidad de curación a corto o medio plazo.

Sus consecuencias son:

– constituye causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo ( arts. 45  y  48  Estatuto de los Trabajadores).

– está protegida en el sistema de seguridad social por dos tipos de prestaciones:

  • asistencia sanitaria:prestación en especie, que se proporciona a través del sistema nacional de salud o de las entidades colaboradoras (Mutuas).
  • prestación económica:subsidio cuya finalidad es sustituir la pérdida de los ingresos propios del trabajo durante ese período. En el trabajo asalariado, el subsidio de incapacidad cubre la ausencia de salario; en el trabajo autónomo, cubre la imposibilidad de obtener ingresos mediante la actividad que se realiza habitualmente. La prestación IT por Accidente de Trabajo es un subsidio diario, sobre la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior, sin horas extraordinarias, dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización: 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho, salvo que por Convenio Colectivo se haya mejorado al 100 %.

 

2.- PROTECCIÓN, SALUD E HIGIENE EN EL PUESTO DE TRABAJO:

El derecho a la protección de la salud está reconocido en el  art. 43 Constitución Española, tras el mandato a los poderes públicos de mantener un régimen público de seguridad social ( art. 41 Constitución Española). La salud laboral tiene como objeto el «conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, promoviendo aspectos preventivos, de diagnóstico, de tratamiento, de adaptación y rehabilitación de la patología producida o relacionada con el trabajo» ( art. 32 Ley 33/2011, de Salud Pública).

La protección de la salud atiende en especial al cuidado de las personas ante situaciones patológicas causadas por enfermedad o accidente, pero también comprende otras muchas actuaciones de los poderes públicos encaminadas a mantener el buen estado de salud de la población. Tales actuaciones pueden ser preventivas, reparadoras o de recuperación, y pueden volcarse en especial en determinados ámbitos de actividad (el ámbito laboral, por ejemplo) o en determinadas coyunturas (epidemia, acontecimiento de fuerza mayor, etc.).

La normativa legal básica sobre el derecho a la protección de la salud:

– la  Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (LGS): marco legal y principios básicos

– la  Ley 15/1997, de 25 de abril, sobre habilitación de nuevas formas de gestión del Sistema Nacional de Salud, procedente del  Real Decreto Ley 10/1996, de 17 de junio.

– la  Ley 21/2001, de 27 diciembre, creadora del Fondo de Cohesión Sanitaria, completado por el Fondo de Garantía Asistencial creado por  RDL 16/2012, de 20 de abril.

– la  Ley 41/2002, de 14 de noviembre, reguladora de la autonomía del paciente

– la  Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de la Salud, que establece el marco general de cooperación y coordinación entre las Administraciones sanitarias

– la  Ley 33/2011, de 4 octubre, General de Salud Pública, que establece bases y principios generales para una política integral de protección de la salud de la población

Otras normativas complementarias para la regulación del derecho a la protección de la salud:

-la legislación de seguridad social, que todavía constituye la vía más importante de acceso a la prestación de asistencia sanitaria ( art. 42.1.a Ley General de la Seguridad Social). Dentro de este sector normativo mantiene vigencia aún parte de la Ley de seguridad social de 1974 (principalmente en los  arts. 98  a  124 Decreto 2065/1974, de 30 de mayo). A la asistencia sanitaria suelen hacer mención las normas de los regímenes especiales de seguridad social, algunos con características muy particulares (como los regímenes de funcionarios públicos), así como las normas de las mutualidades que pueden seguir actuando como alternativa a la seguridad social (para ciertas profesiones colegiadas). La asistencia sanitaria a cargo de la seguridad social puede ser prestada por instituciones del sistema nacional de salud o entidades privadas concertadas (a través de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, por ejemplo).

-la legislación de protección frente a riesgos del trabajo (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) o frente a otros riesgos para la salud de las personas (ruido, contaminación, etc.).

-la legislación sobre seguros privados (Ley 30/1995, de 8 de noviembre, y normas complementarias), que contempla diversos instrumentos de aseguramiento aptos para dar cobertura a las necesidades de asistencia sanitaria, en su caso como complemento de la acción protectora de seguridad social.

-las normas sobre infracciones y sanciones en el orden social (art. 31 Ley Infracciones y Sanciones del Orden Social).

En el ámbito laboral existen dos planos de actuación:

Los empresarios y trabajadores, a través de sus organizaciones representativas participan en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la salud laboral ( art. 34 Ley 33/2011).

En coordinación con la autoridad laboral, a la administración sanitaria le corresponde establecer mecanismos de coordinación en caso de pandemias u otras crisis sanitarias, en especial para el desarrollo de acciones preventivas y de vacunación.

La actuación sanitaria comprende los siguientes aspectos:

A).- En coordinación con los empresarios y representantes de los trabajados,

– la promoción de la salud integral de los trabajadores, con carácter general.

– la vigilancia de la salud de los trabajadores para detectar precozmente los efectos de los riesgos para la salud a los que están expuestos.

– el desarrollo y la actuación en los aspectos sanitarios de la prevención de los riesgos laborales.

– la promoción de la información, formación, consulta y participación en los planes, programas y actuaciones sanitarias en este ámbito de los profesionales sanitarios, trabajadores, sus representantes legales y empresarios.

B).- En coordinación con la autoridad laboral, a la administración sanitaria le corresponde, además de las que se establezcan normativamente:

– Desarrollar un sistema de información sanitaria en salud laboral, integrado en el sistema de información de salud pública, que dé soporte a la vigilancia de los riesgos sobre la salud relacionados con el trabajo.

– Establecer un sistema de indicadores para el seguimiento del impacto sobre la salud de las políticas relacionadas con el trabajo.

– Impulsar la vigilancia de la salud de los trabajadores, elaborando protocolos y guías de vigilancia sanitaria específica en atención a los riesgos a los que estén expuestos.

– Desarrollar programas de vigilancia de la salud post-ocupacional.

– Autorizar, evaluar, controlar y asesorar la actividad sanitaria de los servicios de prevención de riesgos laborales.

– Establecer medios para integrar dentro de los sistemas de información públicos del Sistema Nacional de Salud, la información generada por las actividades sanitarias desarrolladas servicios de prevención de riesgos laborales y por las mutuas colaboradoras con de la Seguridad Social en relación con la salud de los trabajadores.

– Fomentar la promoción de la salud en el lugar de trabajo, a través del fomento y desarrollo de entornos y hábitos de vida saludables.

– Cualesquiera otras dirigidas a mejorar la vigilancia, promoción y protección de la salud de los trabajadores y la prevención de los problemas de salud derivados del trabajo.

– Promover la formación en salud laboral de los profesionales sanitarios de los sistemas sanitarios públicos.

3.- MEDIDAS EMPLEADAS POR LA EMPRESA ANTE LA ACTUAL CRISIS SANITARIA

 

Nos estamos refiriendo a situaciones extraordinarias que impiden o dificultan la actividad laboral o que incluso en su manifestación más extrema puede llegar a imposibilitarla, llegando a declararse como de fuerza mayor.

La epidemia del coronavirus, (o en caso de que así lo declare la OMS, la pandemia) está afectando al entorno socio económico y, más en particular, a las relaciones no sólo sociales, sino también de trabajo, cualquiera que sea su forma. Nuestro ordenamiento prevé ciertos mecanismos que pueden activarse. Su intensidad, su puesta en práctica, su justificación no es la misma, y deberá ser cada organización, en función de sus necesidades y circunstancias la que analice y adopte las medidas que considere, en tanto no sea el propio Estado u organizaciones supranacionales (UE, OMS…) las que fijen las actuaciones.

Es importante destacar el papel que puede jugar, en estos momentos, la interlocución con los representantes de los trabajadores. Facilitará la puesta en práctica de cualquier medida el diagnóstico, información y exposición a la representación de trabajadores, en caso de existir, de las medidas ideadas y, en la medida de lo posible, consensuar las posibles actuaciones.

No son escenarios tan imposibles. Los medios de comunicación ya se están haciendo eco de situaciones reales tales como, por ejemplo, la ampliación de la jornada laboral de los trabajadores del hotel de Tenerife en que se dispuso la cuarentena de los clientes, importantes empresas multinacionales que ya están activando protocolos de teletrabajo o suspensiones de viajes de trabajo a zonas consideradas de alto riesgo, empresas que ya están dialogando con sus representantes ante un posible escenario de carencia de materias primas o componentes (particularmente en el sector de la automoción, telefonías y textil), etc. Todas estas situaciones pueden conllevar la aplicación medidas extraordinarias. La normativa laboral ofrece un elenco de posibilidades de diverso impacto, que pueden modificar las condiciones habituales de trabajo:

– Horas extraordinarias por fuerza mayor.

– Trabajo a distancia o teletrabajo.

– Suspensión del contrato por incapacidad temporal, al que ya nos hemos referido, tanto en caso de cuarentenas como de baja por sufrir la enfermedad

– Suspensión de contratos o reducción temporal de jornada por fuerza mayor o causas económicas, organizativas, productivas y/o productivas (ERTE).

– Despido por causa de fuerza mayor.

3.A. Las horas extraordinarias por fuerza mayor

Como bien conocemos existen dos tipos de horas extraordinarias, las comunes u ordinarias y las extraordinarias por fuerza mayor. Estas últimas son definidas por la Ley como aquellas «trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes» ( art. 35.3  Estatuto de los Trabajadores). Para que una hora extraordinaria sea calificada como de fuerza mayor:

– el daño que se trata de reparar debe ser inevitable.

– que el daño sea imprevisible y no imputable al empresario.

Es decir, ha de tratarse de un riesgo externo, ajeno a la actividad productiva empresarial , excluyendo así al caso fortuito, que es un riesgo interno o relacionado con la actividad productiva de la empresa, y, por tanto, en cierto modo, previsible e imputable, aunque sólo sea de forma objetiva, al empresario.

Existen Convenios Colectivos pueden que definen supuestos de fuerza mayor como, por ejemplo, cuando se consensuan como horas extraordinarias de fuerza mayor las horas necesarias para evitar la pérdida de materias primas, averías, puesta a punto de maquinaria o problemas de suministro de materia prima. Sin olvidar que, en cualquiera de estos casos, para considerarse de fuerza mayor, no deben imputarse a riesgos internos de la actividad productiva.

Son de obligada realización para el trabajador.

– No se tienen en cuenta «a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas» ( art. 35.3  Estatuto de los Trabajadores).

– Su remuneración o compensación se hace igual que para las horas extraordinarias comunes ( art. 35.3  Estatuto de los Trabajadores). Estas cantidades pueden aumentarse por Convenio Colectivo.

– En principio es al empresario al que corresponde decidir cuándo se produce una situación de fuerza mayor, sin perjuicio de su control posterior.

Existe un máximo legal (según el  art. 35.2 Estatuto de los Trabajadores «El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año»), siendo un límite de derecho necesario que no puede ser franqueado ni por la negociación colectiva ni por el contrato de trabajo. Sin embargo, no se tiene en cuenta a la hora del cómputo de horas extra debidas a fuerza mayor ( art. 35.3 Estatuto de los Trabajadores).

Existe otro límite en relación con la protección de la seguridad y salud de trabajadores menores de edad: queda prohibido que realicen trabajo nocturno y horas extraordinarias ( art. 6.2 y 3 Estatuto de los Trabajadores), si bien esta prohibición no alcanza a las horas extraordinarias por fuerza mayor. Así lo recoge el  art. 13 de la Directiva 94/33/CE, de 22 de junio de 1994 siempre que:

– los trabajos así efectuados sean temporales y no se prolonguen

– no se disponga de trabajadores adultos para realizarlos

– el exceso de trabajo sea compensado por períodos equivalentes de descanso en un plazo de tres semanas.

Actualmente las horas extras ya no tienen obligación de retribuirse por encima del valor de la hora ordinaria. Cuando se opte por la compensación económica ésta «en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria» ( art. 35.1 Estatuto de los Trabajadores). Se trata de un claro mínimo de derecho necesario al convenio o contrato de trabajo, que pueden establecer cuantías superiores, pero en ningún caso inferiores.

Debe recordarse que las horas extraordinarias por fuerza mayor cotizan dos veces:

1.- Forman parte de la base de cotización de las contingencias profesionales, de desempleo, FOGASA y formación profesional.

2.- Además tienen una cotización adicional específica ( art. 149  Ley General de la Seguridad Social) que, no se tiene en cuenta la misma para el cálculo de la base reguladora de ningún tipo de prestación. El tipo para las horas por fuerza mayor es del 14%, frente al 28,3% de las horas extras comunes (12% a cargo del empresario y 2% del trabajador).

3.B. Teletrabajo o trabajo a distancia

El Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo lo define como una forma de organización y de realización del trabajo que utiliza las tecnologías de la información en el marco de un contrato de trabajo o una relación de trabajo para efectuar tareas que podrían ser efectuadas igualmente en los locales de la empresa. Nuestro ordenamiento ya contemplaba un pariente próximo: la figura del “contrato de trabajo a domicilio”, que tras el año 2012, pasa a llamarse “contrato de trabajo a distancia”, más adaptado, tanto en su denominación como en su régimen jurídico, al concepto de teletrabajo.

El teletrabajo o el trabajo a distancia son fórmulas de organización y ejecución del trabajo en conexión con una empresa o un centro de producción, pero sin necesidad de personarse:

– no es novedoso, pero cada vez es más común por el uso de medios informáticos, electrónicos o de comunicación telemática.

– es práctica habitual para autónomos o profesionales.

– también cabe en las relaciones laborales, ya que basta con que se mantengan los poderes de vigilancia y control del empresario para que se mantenga la esencia de la relación laboral.

– pueden utilizarse en el sector privado pero también en el público, aunque requiere de previsiones legales o reglamentarias, como por ejemplo, la  Orden APU/1981/2006, 21 junio de 2006, contiene pautas para la implantación de programas especiales de teletrabajo en el ámbito de la Administración del Estado.

En su defecto, en circunstancias extraordinarias como las actuales, convendría articular un protocolo de teletrabajo, a poder ser contando con la participación, o al menos informando, a la representación de los trabajadores, para dado el momento oportuno activarlo.

En cuanto a su contenido debería contemplar:

– su carácter voluntario , salvo situaciones de fuerza mayor. A efectos prácticos podríamos considerar la aplicación voluntaria del teletrabajo en tanto las autoridades sanitarias o gubernativas no establezcan normas de actuación.

– garantías para la protección de los datos personales del trabajador y de su vida privada. Téngase en cuenta que la imagen, y no solo el texto, es un dato personal que requiere ser protegido. Los medios digitales hoy día permiten invadir la esfera privada del trabajador si realiza la actividad desde su propio hogar

– deberes y responsabilidades del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo. El empresario está obligado a formar e informar, delimitando claramente las obligaciones del trabajador y los riesgos que también pueden existir en su puesto de trabajo incluso desde su hogar.

– pautas sobre equipamientos . Como regla general corresponden al empresario, pero también conviene delimitar y aclarar su alcance.

– pautas en organización del trabajo .

Es competencia del trabajador la organización de su tiempo de trabajo, pero deben darse pautas que impidan exceder los límites de la normativa sobre tiempo de trabajo y jornada.

* Artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. (IMPORTANTE).

En la presente crisis sanitaria se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

3.C Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada temporal por fuerza mayor / Circunstancias organizativas, productivas y/o económicas (ERTE). Arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Nos encontramos ante unos mecanismos que, elevando el impacto en las condiciones de trabajo, al mismo tiempo, ofrecen mayores garantías para el trabajador a la hora de su puesta en práctica, al exigir la Ley un procedimiento detallado en el que la autoridad laboral y la inspección adquieren un papel relevante. Los  arts. 45.1.i)   y  47.3   Estatuto de los trabajadores recogen la fuerza mayor como causa de suspensión de los contratos de trabajo, en caso de ser temporal, es decir, no tener previsión de permanecer en el tiempo.

Para la suspensión de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor (uno, varios o todos los existentes en la empresa, pues no hay aquí diferencia entre “individual” y “colectivo”) el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido ( art. 51.7   ET y  arts. 31, 32 y 33 RD 1483/2012, de 29 octubre):

– la empresa afectada habrá de iniciar un procedimiento mediante solicitud acompañada de los medios de prueba que acrediten dicho acontecimiento

– se deben realizar una simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores

– la autoridad laboral debe recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, debe realizar cuantas otras actuaciones considere indispensables, y debe dictar resolución: debe dar audiencia en el término de un día a la empresa y los representantes legales de los trabajadores si manejara hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados en la solicitud empresarial.

– la resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días: se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a la que corresponde la decisión última sobre las extinciones de los contratos de trabajo.

– La decisión empresarial producirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (con efectos retroactivos en su caso).

Si instruido el expediente de extinción por fuerza mayor no quedara constatada dicha circunstancia se podrá iniciar el expediente de despido colectivo o suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada previstos en el Titulo I del RD 1483/2012 ( art. 33.4   RD 1483/2012, si concurrieran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas ).

La resolución de la autoridad laboral que no aprecie fuerza mayor puede ser objeto de impugnación judicial por la empresa ( art. 33.5   RD 1483/2012 y  art. 151   Ley Jurisdicción Social). Los trabajadores afectados podrán proceder a la impugnación de la decisión empresarial ( art. 33.6   RD 1483/2012 y  art. 138   Ley Jurisdicción Social).

Los efectos de esta causa de suspensión son similares a la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas:

– los trabajadores afectados podrán acceder a la protección por desempleo (como detallaremos más adelante)

– podrán trabajar para otras empresas o en otras actividades durante ese tiempo.

– los expedientes de regulación de empleo tramitados y autorizados con ocasión de catástrofes naturales suelen contar con beneficios adicionales para empresas y trabajadores (exoneración de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago de las mismas, excepciones a los límites temporales de percepción de prestaciones de desempleo, prestaciones por desempleo especiales o complementarias, etc.).

La fuerza mayor puede motivar también la reducción temporal de la jornada de trabajo, con un alcance similar a la producida por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y mediante un procedimiento similar al de suspensión ( arts. 31,  32  y  33  RD 1483/2012, de 29 octubre).

* IMPORTANTE: Las medidas extraordinarias adoptadas por las empresa como consecuencia del COVID-19 estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad (Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

3.C.1 ERTE POR FUERZA MAYOR (Art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En los supuestos en que se decida por la empresa la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias descritas en párrafo anterior, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

  1. a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
  2. b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  3. c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
  4. d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

3.C.2 ERTE POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN (Art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

  1. a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

  1. b) El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
  2. c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

3.D. Despido por causa de fuerza mayor

Se puede extinguir el contrato de trabajo por causa de « fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo » (art. 49.1.h) en relación con el  art. 51.7 Estatuto de los Trabajadores, si bien el Estatuto no define lo que es fuerza mayor, por lo que como comentábamos anteriormente habrá de estimarse cuando se produzca un acontecimiento imprevisible, inevitable, ajeno al círculo y control de la actividad empresarial que tenga como consecuencia la extinción de los contratos de trabajo.

Entre los supuestos de fuerza mayor se suele incluir el denominado “ factum principis ”, que se produce cuando existe una decisión administrativa o gubernativa, imprevisible e inevitable, que impide la continuación de las relaciones laborales, pero la decisión de la autoridad no puede ser consecuencia de una actuación empresarial contraria a la normativa aplicable a la actividad de que se trate.

En todo caso, la fuerza mayor motivadora de la extinción de los contratos de trabajo « deberá ser constatada por la autoridad laboral cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados » ( arts. 51.7 ET y 31 RD 1483/2012). A diferencia de lo que sucede con los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, no es preciso que para tramitar el procedimiento correspondiente la extinción afecte de un determinado número de trabajadores.

La autoridad competente para resolver el expediente es la misma que conoce del expediente de regulación de empleo, por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas ( art. 31 RD 1483/2012):

– No es preciso cumplimentar período de consultas.

– Se inicia el procedimiento «mediante solicitud de la empresa, a la que debe unir los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores» ( art. 51.7 Estatuto de los Trabajadores y  art. 32 RD 1483/2012).

– Los representantes de los trabajadores ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación de la totalidad del expediente ( art. 51.7 Estatuto de los Trabajadores).

– Para la instrucción del expediente la autoridad laboral competente recabará con carácter preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas actuaciones o informes que considere indispensables ( art. 51.7 Estatuto de los Trabajadores y  art. 33.1 RD 1483/2012).

– Puede haber trámite de audiencia a los representantes legales de los trabajadores y a la empresa, por el término de un día, en el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud ( art. 33.2 RD 1483/2012).

– La autoridad laboral dictará resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud ( art. 33.1 RD 1483/2012). La resolución se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, a quien corresponderá decidir sobre la extinción de los contratos que «surtirá efectos de la fecha del hecho causante de la fuerza mayor» ( art. 51.7 Estatuto de los Trabajadores y  art. 31 RD 1483/2012).

– Si instruido el expediente no queda constata la existencia de la fuerza mayor alegada se podrá iniciar el procedimiento de despido colectivo conforme a lo dispuesto en el  Título I  del RD 1483/2012.

– El empresario viene obligado a comunicar a los trabajadores afectados, individualmente considerados, la decisión extintiva, por los trámites del  art. 53.1 a) Estatuto de los Trabajadores, con posterioridad a la resolución administrativa que autoriza el despido; su omisión conlleva la declaración de improcedencia del cese.

– Se podrá interponer recurso de alzada contra la resolución de la autoridad laboral en el plazo de un mes, ante el órgano superior jerárquico de que la dictó.

En relación a los efectos:

– Los trabajadores que resulten afectados por la extinción quedarán en situación legal de desempleo.

– Los trabajadores a los que se extinga el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor tienen derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el máximo de doce mensualidades (art. 53.1, en relación con el  art. 51.4 Estatuto de los Trabajadores).

– La decisión empresarial de despido por fuerza mayor puede ser impugnada judicialmente por los trabajadores a través del proceso de despido colectivo.

– La resolución administrativa que no haya constatado la existencia de fuerza mayor podrá ser impugnada por la empresa ante la jurisdicción social a través del proceso de impugnación de actos administrativos.

Por último, en lo relativo a la Responsabilidad del FOGASA en despidos por fuerza mayor:

Una vía específica de responsabilidad del FOGASA se contempla en el  art. 51.7 Estatuto de los Trabajadores para el supuesto de extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor. Se trata, pues, de una especie de adelanto por parte del FOGASA que no exonera a la empresa de su responsabilidad. La autoridad laboral competente puede decidir, al resolver el expediente de regulación, que la totalidad o parte de las indemnizaciones legales previstas sean abonadas directamente por el FOGASA:

– la responsabilidad del FOGASA es directa, sin límite alguno

– una vez abonada la correspondiente indemnización, el FOGASA se subroga en el crédito de los trabajadores, para hacerlo valer frente al empresario.

– la indemnización legalmente establecida es la de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades

El procedimiento se iniciará de oficio por la autoridad laboral cuya resolución haya constatado la existencia de la fuerza mayor e impuesto la responsabilidad al FOGASA en el correspondiente expediente de regulación de empleo ( art. 22.2  RD 505/1985). En la resolución constará el número de trabajadores afectados y se comunicará a la unidad administrativa periférica del FOGASA, dando lugar a la iniciación del procedimiento de oficio ( art. 22.2 y 3 RD 505/1985). Si el procedimiento no se inicia de oficio también podrán instarlo los trabajadores y las empresas afectados.

La Ley de Infracciones y Sanciones (LISOS) actúa como garante para que las medidas que haya de adoptar la empresa se ajusten a sus límites. Actuaciones fuera de esos límites e incumplimientos pueden llevar aparejadas importantes sanciones, no sólo para las empresas, sino también su caso para las mutuas colaboradoras.

Infracciones para las empresas:

– La infracción del deber de ocupación efectiva puede generar responsabilidades administrativas (art. 7.10 LISOS)

– No ingresar, en la forma y plazo reglamentario, las cuotas correspondientes que por todos los conceptos recauda la Tesorería General de la Seguridad Social o no efectuar el ingreso en la cuantía debida, habiendo cumplido dentro de plazo las obligaciones, siempre que la falta de ingreso no obedezca a una declaración concursal de la empresa, ni a un supuesto de fuerza mayor, ni se haya solicitado aplazamiento para el pago de las cuotas con carácter previo al inicio de la actuación inspectora, salvo que haya recaído resolución denegatoria (art. 22.3 LISOS).

– Constituye una infracción administrativa grave el incumplimiento de la obligación de comunicar a la entidad gestora de la prestación por desempleo de las medidas de suspensión o reducción de jornada con carácter previo a su efectividad, así como las variaciones que se originen sobre el calendario inicialmente propuesto, en relación con la concreción e individualización por el trabajador de los días de suspensión o reducción de jornada o el horario de trabajo afectado por la reducción (art. 22.13 LISOS).

– Proceder al despido colectivo por fuerza mayor o sin haber seguido los trámites previstos en el  art. 51.7  Estatuto de los Trabajadores está tipificado como infracción muy grave (art. 8.3 LISOS).

4.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

 

 

4.A.- Prestación de Desempleo (Art. 25,26  Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:

  1. a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
  2. b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Podrán acogerse a las medidas reguladas en el apartado anterior, además de las personas trabajadoras incluidas en el artículo 264 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aquellas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.

En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor del 17 de Marzo de 2.020.

Las medidas previstas serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

  1. a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
  2. b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

La iniciación, instrucción y resolución del procedimiento de reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada derivados de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

Plazo de solicitud (IMPORTANTE):

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, suspenderán la aplicación de lo dispuesto en los artículos 268.2 y 276.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de modo que la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

Subsidio de desempleo (IMPORTANTE):

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:

  1. a) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
  2. b) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

4.B.- Derecho adaptación y/o reducción de Jornada (Art. 25,26  Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

Comparte:
Share