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Informe de la Comisión de Igualdad

1 – Presentación de la comparativa de datos de evolución de la plantilla 1996 – 2009

El estudio está realizado con los datos obtenidos con fecha de Febrero 2009.

Se ha centrado en la distribución por categorías, cargos, acceso a convocatoria de ingreso y promociones internas así como participación en cursos de formación.

A – Distribución de plantilla por sexo y edad: 75% hombres frente al 25 % de mujeres.

Interpretación: Se observa que el porcentaje entre hombres y mujeres es claramente superior a las recomendaciones referidas desde el ministerio de igualdad – el porcentaje entre hombres y mujeres no será inferior al 40 % ni superior al 60 % entre ambos sexos.

El estudio confirma que desde la fecha de toma de datos hasta Febrero 2009 la diferencia se ha elevado del 72 % al 75 %

Teniendo en cuenta los contratos realizados desde 2001 a 2009 el porcentaje es del 62 % aprox. de hombres y del 38 % de mujeres

B – Distribución de plantilla por categorías: se observa un incremento de personal femenino en categorías históricamente integradas por hombres como son OAPIS, OTPI, EPI, etc.

Claramente el crecimiento es insuficiente, si anteriormente el perfil de dichas categorías según la empresa era más adecuado para los hombres, este argumento no se sostiene en la actualidad por el tipo de trabajo a realizar en dichas categorías (digitalización de la planta, trabajos más sedentarios, concentración del trabajo en centros de supervisión, etc.)

En aquellas categorías tradicionalmente ocupadas por mujeres como son personal administrativo y el área de comercial el aumento ha sido de alrededor de un 3%, No podemos considerar por tanto que haya habido un incremento digno de mención del colectivo de hombres en estas áreas.

C – Distribución de plantilla por cargos: En general ha habido un aumento en la relación hombre/mujer en los puestos de estructura como son puestos fuera de convenio, cargos directivos y jefaturas, pero en ningún caso supera al 22 % de representación femenina.

D – Promociones: La empresa, según los datos proporcionados a la representación social, no aporta datos significativos en cuanto a la promoción se refiere.

Para poder efectuar un diagnóstico real de las promociones en el ámbito de la Telefónica se necesitan saber los siguientes datos: promoción salarial sin cambio de categoría, promoción de categoría por convocatoria, promoción de categoría por antigüedad, promoción de categoría a discreción de la empresa y promoción a otro departamento, todo esto referido a los porcentajes de la relación hombre /mujer.

Estos datos son necesarios si tenemos en cuenta que a la hora de promocionar en puestos de responsabilidad el acceso de las mujeres está más restringido.

E – Formación: Igual que el apartado anterior en dicho informe no se aportan datos suficientes que permitan realizar un diagnóstico objetivo sobre formación.

Para poder realizar un diagnóstico real sobre formación se necesitan los siguientes datos: personas formadas a iniciativa de la dirección, personas formadas a iniciativa propia, becas y ayudas, cursos de formación presencial en horario laboral y fuera de el, y cursos de formación no presencial, todo esto referido a los porcentajes de la relación hombre/mujer.

Este dato es importante ya que uno de las mayores dificultades de las mujeres en las empresas es la escasa posibilidad de promoción. Aparte tenemos que fijarnos en los horarios de los cursos de formación porque otro problema habitual de las mujeres es la incompatibilidad del horario de los cursos con los cuidados requeridos en su vida social.

F – Conciliación: Este punto ni siquiera está referido en el informe aportado por la empresa, creemos que es n aspecto fundamental para la realización del diagnóstico.

La conciliación comprende dos tipos de permisos:

a – permisos retribuidos (suspensión por maternidad/paternidad, permiso de lactancia y reducción de jornada, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural)

b – permisos no retribuidos (reducción de jornada por cuidado de hijos/as, reducción de jornada por cuidados de familiares hasta 2º grado, excedencias por cuidado de hijos/a, y excedencia por cuidados de familiares hasta 2º grado).

Este dato es obviado por la empresa de manera continuada, de modo que cuando presenta los datos mensuales de absentismo nunca hacen el desglose de las causas anteriormente mencionadas.

Es de vital importancia este dato ya que son las mujeres las que normalmente se hacen cargo del cuidado de las personas y consecuentemente son ellas las que se acogen al derecho de conciliación. Las consecuencias negativas entre otras que comportan una disminución del salario y de la cotización a la S.S.

Resumiendo, los datos aportados por la empresa son claramente insuficientes, son datos a los que podríamos acceder a través del censo laboral, y lo datos que pueden aportar mayor interés y a los cuales no tenemos acceso no se entregan a la representación social. Por lo tanto entendemos que se está obstaculizando de manera unilateral la labor que en el seno de la comisión de igualdad se ha de realizar, que consiste en diagnosticar desajustes laborales en la relación porcentual hombre/mujer para poder tomar medidas correctoras acordes a la ley de igualdad aprobada en 2007.

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