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Estatutos CGT


Estatutos - Estatutoak CGT-LKN Euskadi

DERECHOS DE PATERNIDAD Y MATERNIDAD

LACTANCIA. Art.37.4. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

→Es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, aunque se indica que sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

→El ET art.37.4 permite a los trabajadores, en los supuestos previstos, optar por las siguientes posibilidades:

  1. a) Una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones. Esta opción entre la hora o las dos medias horas opera sobre la jornada que tenga el trabajador en cada ocasión y momento distinto. Se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
  2. b) Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

La diferencia entre el permiso para ausentarse y la reducción de jornada radica en que el primero tiene lugar dentro de la jornada laboral, esto es, en momento distinto a la hora de entrada y de salida. Mientras que la reducción de jornada se produce al principio o al final de la misma. No obstante, si el trabajador/a tiene jornada partida, podría entrar una hora más tarde del comienzo de la segunda parte de la jornada, ya que haría uso del permiso dentro de su jornada laboral.

La reducción de jornada es siempre de media hora, con independencia de que la jornada sea completa o reducida por otro motivo, como puede ser la guarda legal para el cuidado de un menor, o que el contrato de trabajo sea a tiempo parcial.

La existencia de un parto, adopción o acogimiento múltiples también incrementan proporcionalmente la media hora de reducción de jornada.

→También podrá acumularse  en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá acumulación y, conforme a la ley, un convenio colectivo podrá establecer un tope de acumulación con un número de días determinado, o excluir incluso la acumulación.

 LA HOSPITALIZACION DE HIJOS PREMATUROS: Art. 37.4  bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Contempla los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. En estos casos se conceden dos posibles modalidades de ejercicio del derecho a la madre o al padre:

  1. a) Ausentarse del trabajo durante una hora, con derecho a remuneración, aunque no se diga expresamente.
  2. b) Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

LA REDUCCION DE JORNADA. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Hay una  modificación relevante que introduce el RDL 3/2012 y que se refiere a que la reducción debe ser de la jornada de trabajo diaria, de manera que el período de cómputo será el día y no un período superior como puede ser la semana o el mes.

Esta modificación no afecta a las reducciones de jornada concedidas antes de entrar en vigor la reforma, ni impide que las partes, de común acuerdo, puedan establecer otro período de cómputo.

Concedida la reducción de jornada, el trabajador tiene libertad para organizar y administrar el tiempo de la reducción, sin que tenga obligación de dedicarlo íntegramente al cuidado del menor o a la persona en cuyo interés se concedió. Con todo, esa libertad de organización encuentra su límite en el cumplimiento de la finalidad que persigue la reducción de jornada, que no es otra que atender al cuidado del menor o de la persona necesitada.

Concreción horaria:

El ET art.37.6 dispone que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El RDL 3/2012  ha introducido una novedad importante, con la finalidad de limitar la potestad que el precepto atribuye al trabajador para fijar la concreción horaria dentro de su jornada ordinaria, al dar entrada a los convenios colectivos para negociar criterios de concreción horaria, teniendo en cuenta tanto los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador como las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

La otra novedad de interés, introducida también por el RDL 3/2012, es la obligación del trabajador, salvo fuerza mayor, de preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que se iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

→Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

NOVEDAD:

Ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

→En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

→El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

AYUDAS GOBIERNO VASCO

Ver Web Gobierno Vasco para una mayor información.

Normativa reguladora:

La ayuda tiene por objeto conciliar la vida familiar y laboral promoviendo, en última instancia, la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, tanto en el acceso y permanencia en el empleo como en sus posibilidades de dedicación intensiva al cuidado de sus hijos e hijas durante la etapa en que más lo necesitan. Y, en concreto, compensar, al menos parcialmente, la pérdida de ingresos originada por una excedencia laboral o una reducción de jornada de trabajo para el cuidado de los hijos e hijas menores de edad.

Son subvencionables:

  1. a) Una excedencia, para atender al cuidado de hijos o hijas menores de tres años de edad. En los supuestos de adopción, acogimiento familiar, permanente o preadoptivo o de tutela, los tres años en los que podrá disfrutarse de la excedencia contarán a partir de la resolución judicial o administrativa.
  2. b) Una reducción de la jornada de trabajo en, al menos, un tercio de la misma para cuidar a hijos o a hijas menores de doce años.

Excepcionalmente, si el menor padece una discapacidad reconocida de porcentaje igual o superior al 33%, la ayuda por reducción de jornada podrá disfrutarse hasta que el hijo o hija cumpla los 18 años, y la correspondiente a la excedencia hasta que el hijo o hija cumpla 3 años.

DIRIGIDO A

Colectivo beneficiario:

  1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena.
  2. Las personas socias trabajadoras o socias de trabajo de las sociedades cooperativas.

CUANTÍA DE LAS AYUDAS (ORDEN de 1 de abril de 2015, del Consejero de Empleo y Políticas Sociales)

La cuantía de la ayuda se determinará en función de la renta familiar estandarizada, para cuyo cálculo se tendrán en cuenta, con el alcance que les atribuye el Decreto 154/2012, de 24 de julio, sobre el sistema de estandarización de la renta familiar en el marco de las políticas de familia, la composición de la unidad familiar, el nivel de renta familiar, y el coeficiente de equivalencia correspondiente a la unidad familiar.

Las cuantías que se indican son las aplicables a los casos en los que la excedencia o la reducción se refiere a la jornada laboral completa del ámbito sectorial que corresponda. Cuando la persona que haya solicitado la excedencia o la reducción de jornada estuviera contratada para una jornada laboral de duración inferior, o la actuación subvencionable se haya ejercitado por períodos distintos a 365 días naturales, las cuantías de las ayudas se determinarán de forma proporcional.

Concepto Cuantía RFE <20.000€ Cuantía RFE >20.000€
Ayuda anual a EXCEDENCIA 3.255,00€ 2.736,00€
Ayuda anual a REDUCCIÓN ≥ 45% 2.604,00€ 2.189,00€
Ayuda anual a REDUCCIÓN 40%-44,9% 2.325,00€ 1.990,00€
Ayuda anual a REDUCCIÓN  33%-39,9% 2.046,00€ 1.692,00€

NOTA:
Las cuantías arriba previstas han sido minoradas en un 7%, en aplicación de lo dispuesto en la Ley 9/2015, de 23 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Euskadi para el ejercicio 2016.

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