Quién tiene que probar las cosas en juicio cuando un trabajador demanda a su empresa.

Recordemos una vez más que en Laboro hablamos siempre de las normas legales laborales cuando los asuntos llegan a juicio y sentencia. Pero en algunos casos puede que hubiera quien intentara a toda costa que el trabajador aceptara un acuerdo sin juicio, por muy perjudicial que fuera para él. Dicho a la inversa: cuando el asunto acaba en un acuerdo no importa nada quien tenga la carga de la prueba, porque en los acuerdos no hay que demostrar nada y lo que se acuerde incluso puede ser peor o inferior que lo que diga la ley. Será por eso que dicen que Españistán es una democracia completa y avanzada. En los acuerdos solo hay que conseguir una cosa: que el trabajador lo firme. Ya está, punto final. Si firma, los abogados se van a casa y el asunto termina definitivamente sin el latazo de tener que celebrar el juicio, sin tener que escribir una sentencia, sin posibilidad de recursos posteriores… pero eso no impide que todos cobren. En cambio, cuando el asunto llega a juicio la carga de la prueba corresponde a la empresa en la gran mayoría de los casos o tipos de demanda que el trabajador puede presentar contra la empresa en la que trabaja o ha trabajado:

• En una demanda por despido, es la empresa la que tiene que probar que es un despido procedente. No es el trabajador quien tiene que probar que es improcedente. Por tanto, es la empresa la que tiene que probar que existen y son suficientes las causas que haya indicado en la carta de un despido objetivo, por ejemplo por causas organizativas. También es la empresa la que tiene que probar que las faltas indicadas en un despido disciplinario son reales, que las cometió el trabajador y no otro, que este es responsable y que son suficientemente graves. Además, las empresas no pueden añadir otras causas de despido que no estén en la carta y en el despido se tienen que reunir una serie de requisitos formales cuyo cumplimiento también tiene que probar la empresa.

   

• Cuando el trabajador presenta indicios por violación de sus derechos fundamentales y pide la readmisión por nulidad del despido, es la empresa la que tiene que probar que el despido no violó sus derechos fundamentales. Por ejemplo, el típico indicio es la proximidad de fechas entre el despido y una reclamación previa que el trabajador hizo a la empresa.

   

• En los casos de despido nulo automático, el trabajador ni siquiera tiene por qué presentar esos indicios. Por ejemplo en el despido por embarazo, por usar el permiso de paternidad, o por usar la reducción voluntaria de jornada, el trabajador no tiene que presentar indicios de que fue por eso. Solo tiene que probar que existía el embarazo, el permiso o la reducción y la empresa tiene que probar que no le despidieron por eso.

   

• Al igual que en el caso de despido, en la demanda por sanciones es la empresa la que tiene que probar que la falta sancionada existió, que fue obra del trabajador y no de otro, que era responsable y que la gravedad de la falta es proporcional a la sanción. No es el trabajador quien tiene que probar que trabaja bien sino que la empresa es quien tiene que probar que trabaja mal.

   

• En las demandas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo y también en las demandas por traslado con cambio de domicilio es la empresa la que tiene que probar que la modificación o traslado se hizo con los requisitos formales correspondientes y sobre todo tiene que probar que sus causas son reales y justifican la medida tomada.

   

• En una demanda de reclamación de cantidad por impagos, es la empresa la que tiene que probar que pagó al trabajador. Por ejemplo, cuando el trabajador reclama el importe de unas nóminas o pagas extras que no le han pagado.

Es evidente que también hay unos casos típicos en los que la carga de la prueba corresponde al trabajador:

• En una reclamación de cantidad por diferencias salariales, no por impago. Consiste en reclamar la diferencia por haber estado cobrando menos de lo que corresponda según el convenio correcto y/o la clasificación profesional correcta. Es el trabajador quien tiene que probar que el convenio correcto es otro diferente del que está aplicando la empresa y/o que sus funciones reales corresponden a otra categoría o grupo. Lo primero puede ser más fácil de probar que lo segundo.

   

• En caso de reclamación de cantidad por horas extras ilegales. Ojo porque no es cierto que el trabajador siempre tenga que probarlas todas una a una. Eso es lo que dicen los abogados “laboralistos”, que no laboralistas, para demandar solo lo fácil o incluso no demandar. Pero para reclamar las horas extras habituales solo es necesario probar cuál es la jornada habitual del trabajador; por ejemplo probar que su jornada sea de 10 horas diarias y 6 días a la semana. Solo es necesario probar todas las horas extras cuando son ocasionales, no el resultado de la jornada habitual extraordinaria del trabajador.

   

• En los asuntos de demanda por temas de conciliación familiar es el trabajador quien tiene que probar que la medida solicitada (reducción voluntaria, teletrabajo, etc.) es necesaria para el cuidado del hijo o familiar. En caso de que lo pruebe, la empresa tiene que probar por qué no le puede dar lo que haya pedido.