{"id":23602,"date":"2023-10-13T10:42:48","date_gmt":"2023-10-13T08:42:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/?p=23602"},"modified":"2023-10-13T10:42:50","modified_gmt":"2023-10-13T08:42:50","slug":"teletrabajo-los-tiempos-de-descanso-guardias-y-pausas-que-implican-estar-disponible-para-trabajar-son-tiempo-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/archivos\/23602","title":{"rendered":"Teletrabajo: Los tiempos de descanso, guardias y pausas que implican estar disponible para trabajar son \u201ctiempo de trabajo\u201d"},"content":{"rendered":"

Fuente: https:\/\/adriantodoli.com\/2021\/11\/03\/los-tiempos-de-descanso-guardias-y-pausas-que-implican-estar-disponible-para-trabajar-son-tiempo-de-trabajo-criterios-fijados-por-la-stjue-de-9-de-septiembre-de-2021\/<\/p>\n

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Criterios fijados por la STJUE de 9 de septiembre de 2021<\/h3>\n

C\u00f3mo ya se ha se\u00f1alado en otras entradas de este blog, actualmente, derivado del registro horario obligatorio ha vuelvo un resurgimiento en el inter\u00e9s suscitado por el concepto de \u201ctiempo de trabajo\u201d en contraposici\u00f3n al \u201ctiempo de descanso\u201d<\/a>. En la entrada de hoy se va a analizar una muy interesante sentencia del TJUE que aclara esta cuesti\u00f3n -tiempo de trabajo- en un tema de especial relevancia como son las guardias, el descanso y las pausas. Esto es, en qu\u00e9 casos y bajo qu\u00e9 criterios se debe considerar tiempo de trabajo un periodo en el que el trabajador se puede dedicar a su ocio y esparcimiento con la \u00fanica condici\u00f3n de estar disponible en caso de que el empresario le requiera.<\/p>\n

Concretamente creo que esta\u00a0jurisprudencia ser\u00e1 muy relevante en materia de teletrabajo\u00a0<\/strong>y es que se pueden dar muchos casos en las que la flexibilidad del teletrabajo permita calificar, al menos formalmente, como tiempo de descanso mucha parte de la jornada diaria, pero en las que el trabajador deba estar disponible para reuniones o para \u201cponerse a trabajar\u201d a requerimiento impredecible del empleador.<\/p>\n

Para resolver esta cuesti\u00f3n se debe partir de dos cuestiones principales:<\/p>\n

1) Los conceptos de \u00abtiempo de trabajo\u00bb y de \u00abper\u00edodo de descanso\u00bb se excluyen mutuamente. As\u00ed pues, el tiempo de guardia de un trabajador\u00a0debe calificarse, bien de \u00abtiempo de trabajo\u00bb, bien de \u00abper\u00edodo de descanso\u00bb<\/strong>, a efectos de la aplicaci\u00f3n de la Directiva 2003\/88,\u00a0puesto que esta no contempla una categor\u00eda intermedia<\/strong>\u00a0[v\u00e9ase, en este sentido,\u00a0la sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Per\u00edodo de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C\u2011344\/19, EU:C:2021:182<\/a>, apartado 29 y jurisprudencia citada]<\/p>\n

2) De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que, a excepci\u00f3n del caso particular de las vacaciones anuales retribuidas, la Directiva de tiempo de trabajo se limita a regular determinados aspectos de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo a fin de garantizar la protecci\u00f3n de la seguridad y la salud de los trabajadores, de modo que,\u00a0en principio, no se aplica a su retribuci\u00f3n<\/strong>\u00a0[sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Per\u00edodo de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C\u2011344\/19, EU:C:2021:182, apartado 57 y jurisprudencia citada]. Esto significa que\u00a0la regulaci\u00f3n interna o los Convenios colectivos no podr\u00e1n modificar el concepto de tiempo de trabajo pero s\u00ed su remuneraci\u00f3n efectiva.<\/strong><\/p>\n

Dicho esto, cabe ahora analizar que criterios usa el TJUE para calificar una guardia de disponibilidad como tiempo de trabajo o como tiempo de descanso.<\/p>\n

1) De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que un per\u00edodo durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un \u00abper\u00edodo de descanso\u00bb a efectos de la aplicaci\u00f3n de la Directiva 2003\/88 [sentencia de\u00a09 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Per\u00edodo de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C\u2011344\/19, EU:C:2021:182, apartado\u00a032<\/a>].<\/p>\n

2) EXIGENCIA DE PRESENCIALIDAD EN LA GUARDIA O DESCANSO: El Tribunal de Justicia ha declarado, a prop\u00f3sito de los per\u00edodos de guardia efectuados en un lugar de trabajo que no se confunde con el domicilio del trabajador, que el factor determinante para considerar que se dan los elementos caracter\u00edsticos del concepto de \u00abtiempo de trabajo<\/strong>\u00bb es\u00a0el hecho de que dicho trabajador est\u00e1 obligado a hallarse f\u00edsicamente en el lugar determinado<\/strong>\u00a0por el empresario y a permanecer a disposici\u00f3n de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad [sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Per\u00edodo de disponibilidad no presencial en un lugar remoto),\u00a0C\u2011344\/19, EU:C:2021:182, apartado 33<\/a>\u00a0y jurisprudencia citada].<\/p>\n

3) NO EXIGENCIA DE PRESENCIALIDAD EN LA GUARDIA O DESCANSO: Se incluye en el concepto de tiempo de trabajo todos los per\u00edodos de guardia,\u00a0incluidos aquellos que se realizan en r\u00e9gimen de disponibilidad no presencial<\/strong>, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que\u00a0afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente<\/strong>, en esos per\u00edodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses [v\u00e9ase, en este sentido,\u00a0la sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Per\u00edodo de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C\u2011344\/19, EU:C:2021:182, apartado\u00a037<\/a>].<\/p>\n

Quedar\u00eda por tanto solamente analizar que se considera que \u201cafectan objetivamente y de manera considerable la capacidad de administrar el tiempo libremente\u201d. En este sentido, estos son los criterios del TJUE<\/p>\n

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  1. OBLIGACI\u00d3N DE RESPONDE EN \u201cUNOS MINUTOS\u201d: \u00a0el Tribunal de Justicia ha se\u00f1alado que un per\u00edodo de guardia durante el cual un trabajador puede planificar sus ocupaciones personales y sociales, habida cuenta del plazo razonable que se le concede para retomar sus actividades profesionales, no constituye,\u00a0a priori<\/em>, \u00abtiempo de trabajo\u00bb en el sentido de la Directiva 2003\/88. En cambio,\u00a0un per\u00edodo de guardia durante el cual el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos debe, en principio, considerarse, en su totalidad, \u00abtiempo de trabajo\u00bb<\/strong>\u00a0en el sentido de esta Directiva, puesto que, en este \u00faltimo caso, se disuade claramente al trabajador, en la pr\u00e1ctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni tan siquiera de corta duraci\u00f3n [sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Per\u00edodo de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C\u2011344\/19, EU:C:2021:182, apartado\u00a048].<\/li>\n
  2. LONGITUD DE LA PAUSA O PERIODO DE GUARDIA: En la sentencia aqu\u00ed comentada se considera que\u00a030 minutos de pausa es un periodo cort<\/strong>o por lo que este criterio apoya que todo el tiempo se considere tiempo de trabajo\u00a0STJUE de 9 de septiembre de 2021<\/a><\/li>\n
  3. QUE LA INTERRUPCION SEA IMPREVISIBLE Y OCASIONAL: El tribunal entiende que la imprevisibilidad y la ocasionalidad de los requerimientos empresariales para ponerse a trabajar\u00a0juegan a favor de entender que es tiempo de trabajo precisamente porque dificulta la planificaci\u00f3n del trabajador<\/strong>. As\u00ed, el Tribunal dir\u00e1 que \u201cel car\u00e1cter imprevisible de las interrupciones posibles de las pausas puede tener un efecto restrictivo adicional en cuanto a la posibilidad de que el trabajador gestione libremente este tiempo. En efecto, la incertidumbre resultante puede colocar a dicho trabajador en situaci\u00f3n permanente de alerta\u201d\u00a0STJUE de 9 de septiembre de 2021<\/a>\u00a0(pinchar en el HIPERVINCULO para descargar la Sentencia)<\/li>\n<\/ol>\n

    En fin, como se ha visto,\u00a0la obligaci\u00f3n de presencialidad (ej, tener que estar esperando\/descansando delante del ordenador) ser\u00e1 un factor a considerar para entender que es tiempo de trabajo<\/strong>. Pero, adicionalmente, incluso aunque haya libertad de movimiento del trabajador, si este tiene poco tiempo, desde el aviso empresarial, para \u201cponerse a trabajar\u201d, las interrupciones son imprevisibles o la pausa\/descanso es de poca duraci\u00f3n, son factores que llevar\u00e1n a la conclusi\u00f3n de que dicho tiempo debe calificarse como \u201ctiempo de trabajo\u201d.<\/p>\n

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