2.- PROTECCI\u00d3N, SALUD E HIGIENE EN EL PUESTO DE TRABAJO:<\/u><\/strong><\/p>\nEl derecho a la protecci\u00f3n de la salud est\u00e1 reconocido en el\u00a0\u00a0art. 43\u00a0Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, tras el mandato a los poderes p\u00fablicos de mantener un r\u00e9gimen p\u00fablico de seguridad social (\u00a0art. 41\u00a0Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola). La salud laboral tiene como objeto el \u00abconseguir el m\u00e1s alto grado de bienestar f\u00edsico, ps\u00edquico y social de los trabajadores en relaci\u00f3n con las caracter\u00edsticas y riesgos derivados del lugar de trabajo el ambiente laboral y la influencia de \u00e9ste en su entorno, promoviendo aspectos preventivos, de diagn\u00f3stico, de tratamiento, de adaptaci\u00f3n y rehabilitaci\u00f3n de la patolog\u00eda producida o relacionada con el trabajo\u00bb (\u00a0art. 32\u00a0Ley 33\/2011, de Salud P\u00fablica).<\/p>\n
La protecci\u00f3n de la salud atiende en especial al cuidado de las personas ante situaciones patol\u00f3gicas causadas por enfermedad o accidente, pero tambi\u00e9n comprende otras muchas actuaciones de los poderes p\u00fablicos encaminadas a mantener el buen estado de salud de la poblaci\u00f3n. Tales actuaciones pueden ser preventivas, reparadoras o de recuperaci\u00f3n, y pueden volcarse en especial en determinados \u00e1mbitos de actividad (el \u00e1mbito laboral, por ejemplo) o en determinadas coyunturas (epidemia, acontecimiento de fuerza mayor, etc.).<\/p>\n
La normativa legal b\u00e1sica sobre el derecho a la protecci\u00f3n de la salud:<\/p>\n
– la\u00a0\u00a0Ley 14\/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (LGS): marco legal y principios b\u00e1sicos<\/p>\n
– la\u00a0\u00a0Ley 15\/1997, de 25 de abril, sobre habilitaci\u00f3n de nuevas formas de gesti\u00f3n del Sistema Nacional de Salud, procedente del\u00a0\u00a0Real Decreto Ley 10\/1996, de 17 de junio.<\/p>\n
– la\u00a0\u00a0Ley 21\/2001, de 27 diciembre, creadora del Fondo de Cohesi\u00f3n Sanitaria, completado por el Fondo de Garant\u00eda Asistencial creado por\u00a0\u00a0RDL 16\/2012, de 20 de abril.<\/p>\n
– la\u00a0\u00a0Ley 41\/2002, de 14 de noviembre, reguladora de la autonom\u00eda del paciente<\/p>\n
– la\u00a0\u00a0Ley 16\/2003, de 28 de mayo, de Cohesi\u00f3n y Calidad del Sistema Nacional de la Salud, que establece el marco general de cooperaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n entre las Administraciones sanitarias<\/p>\n
– la\u00a0\u00a0Ley 33\/2011, de 4 octubre, General de Salud P\u00fablica, que establece bases y principios generales para una pol\u00edtica integral de protecci\u00f3n de la salud de la poblaci\u00f3n<\/p>\n
Otras normativas complementarias para la regulaci\u00f3n del derecho a la protecci\u00f3n de la salud:<\/p>\n
-la legislaci\u00f3n de seguridad social, que todav\u00eda constituye la v\u00eda m\u00e1s importante de acceso a la prestaci\u00f3n de asistencia sanitaria (\u00a0art. 42.1.a\u00a0Ley General de la Seguridad Social). Dentro de este sector normativo mantiene vigencia a\u00fan parte de la Ley de seguridad social de 1974 (principalmente en los\u00a0\u00a0arts. 98\u00a0\u00a0a\u00a0\u00a0124\u00a0Decreto 2065\/1974, de 30 de mayo). A la asistencia sanitaria suelen hacer menci\u00f3n las normas de los reg\u00edmenes especiales de seguridad social, algunos con caracter\u00edsticas muy particulares (como los reg\u00edmenes de funcionarios p\u00fablicos), as\u00ed como las normas de las mutualidades que pueden seguir actuando como alternativa a la seguridad social (para ciertas profesiones colegiadas). La asistencia sanitaria a cargo de la seguridad social puede ser prestada por instituciones del sistema nacional de salud o entidades privadas concertadas (a trav\u00e9s de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, por ejemplo).<\/p>\n
-la legislaci\u00f3n de protecci\u00f3n frente a riesgos del trabajo (Ley 31\/1995, de 8 de noviembre) o frente a otros riesgos para la salud de las personas (ruido, contaminaci\u00f3n, etc.).<\/p>\n
-la legislaci\u00f3n sobre seguros privados (Ley 30\/1995, de 8 de noviembre, y normas complementarias), que contempla diversos instrumentos de aseguramiento aptos para dar cobertura a las necesidades de asistencia sanitaria, en su caso como complemento de la acci\u00f3n protectora de seguridad social.<\/p>\n
-las normas sobre infracciones y sanciones en el orden social (art. 31 Ley Infracciones y Sanciones del Orden Social).<\/p>\n
En el \u00e1mbito laboral existen dos planos de actuaci\u00f3n:<\/p>\n
Los empresarios y trabajadores, a trav\u00e9s de sus organizaciones representativas participan en la planificaci\u00f3n, programaci\u00f3n, organizaci\u00f3n y control de la gesti\u00f3n relacionada con la salud laboral (\u00a0art. 34\u00a0Ley 33\/2011).<\/p>\n
En coordinaci\u00f3n con la autoridad laboral, a la administraci\u00f3n sanitaria le corresponde establecer mecanismos de coordinaci\u00f3n en caso de pandemias u otras crisis sanitarias, en especial para el desarrollo de acciones preventivas y de vacunaci\u00f3n.<\/p>\n
La actuaci\u00f3n sanitaria comprende los siguientes aspectos:<\/p>\n
A).- En coordinaci\u00f3n con los empresarios y representantes de los trabajados,<\/p>\n
– la promoci\u00f3n de la salud integral de los trabajadores, con car\u00e1cter general.<\/p>\n
– la vigilancia de la salud de los trabajadores para detectar precozmente los efectos de los riesgos para la salud a los que est\u00e1n expuestos.<\/p>\n
– el desarrollo y la actuaci\u00f3n en los aspectos sanitarios de la prevenci\u00f3n de los riesgos laborales.<\/p>\n
– la promoci\u00f3n de la informaci\u00f3n, formaci\u00f3n, consulta y participaci\u00f3n en los planes, programas y actuaciones sanitarias en este \u00e1mbito de los profesionales sanitarios, trabajadores, sus representantes legales y empresarios.<\/p>\n
B).- En coordinaci\u00f3n con la autoridad laboral, a la administraci\u00f3n sanitaria le corresponde, adem\u00e1s de las que se establezcan normativamente:<\/p>\n
– Desarrollar un sistema de informaci\u00f3n sanitaria en salud laboral, integrado en el sistema de informaci\u00f3n de salud p\u00fablica, que d\u00e9 soporte a la vigilancia de los riesgos sobre la salud relacionados con el trabajo.<\/p>\n
– Establecer un sistema de indicadores para el seguimiento del impacto sobre la salud de las pol\u00edticas relacionadas con el trabajo.<\/p>\n
– Impulsar la vigilancia de la salud de los trabajadores, elaborando protocolos y gu\u00edas de vigilancia sanitaria espec\u00edfica en atenci\u00f3n a los riesgos a los que est\u00e9n expuestos.<\/p>\n
– Desarrollar programas de vigilancia de la salud post-ocupacional.<\/p>\n
– Autorizar, evaluar, controlar y asesorar la actividad sanitaria de los servicios de prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/p>\n
– Establecer medios para integrar dentro de los sistemas de informaci\u00f3n p\u00fablicos del Sistema Nacional de Salud, la informaci\u00f3n generada por las actividades sanitarias desarrolladas servicios de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y por las mutuas colaboradoras con de la Seguridad Social en relaci\u00f3n con la salud de los trabajadores.<\/p>\n
– Fomentar la promoci\u00f3n de la salud en el lugar de trabajo, a trav\u00e9s del fomento y desarrollo de entornos y h\u00e1bitos de vida saludables.<\/p>\n
– Cualesquiera otras dirigidas a mejorar la vigilancia, promoci\u00f3n y protecci\u00f3n de la salud de los trabajadores y la prevenci\u00f3n de los problemas de salud derivados del trabajo.<\/p>\n
– Promover la formaci\u00f3n en salud laboral de los profesionales sanitarios de los sistemas sanitarios p\u00fablicos.<\/p>\n
3.- MEDIDAS EMPLEADAS POR LA EMPRESA ANTE LA ACTUAL CRISIS SANITARIA<\/strong><\/p>\n\u00a0<\/strong><\/p>\nNos estamos refiriendo a situaciones extraordinarias que impiden o dificultan la actividad laboral o que incluso en su manifestaci\u00f3n m\u00e1s extrema puede llegar a imposibilitarla, llegando a declararse como de fuerza mayor.<\/p>\n
La epidemia del coronavirus, (o en caso de que as\u00ed lo declare la OMS, la pandemia) est\u00e1 afectando al entorno socio econ\u00f3mico y, m\u00e1s en particular, a las relaciones no s\u00f3lo sociales, sino tambi\u00e9n de trabajo, cualquiera que sea su forma. Nuestro ordenamiento prev\u00e9 ciertos mecanismos que pueden activarse. Su intensidad, su puesta en pr\u00e1ctica, su justificaci\u00f3n no es la misma, y deber\u00e1 ser cada organizaci\u00f3n, en funci\u00f3n de sus necesidades y circunstancias la que analice y adopte las medidas que considere, en tanto no sea el propio Estado u organizaciones supranacionales (UE, OMS\u2026) las que fijen las actuaciones.<\/p>\n
Es importante destacar el papel que puede jugar, en estos momentos, la interlocuci\u00f3n con los representantes de los trabajadores. Facilitar\u00e1 la puesta en pr\u00e1ctica de cualquier medida el diagn\u00f3stico, informaci\u00f3n y exposici\u00f3n a la representaci\u00f3n de trabajadores, en caso de existir, de las medidas ideadas y, en la medida de lo posible, consensuar las posibles actuaciones.<\/p>\n
No son escenarios tan imposibles. Los medios de comunicaci\u00f3n ya se est\u00e1n haciendo eco de situaciones reales tales como, por ejemplo, la ampliaci\u00f3n de la jornada laboral de los trabajadores del hotel de Tenerife en que se dispuso la cuarentena de los clientes, importantes empresas multinacionales que ya est\u00e1n activando protocolos de teletrabajo o suspensiones de viajes de trabajo a zonas consideradas de alto riesgo, empresas que ya est\u00e1n dialogando con sus representantes ante un posible escenario de carencia de materias primas o componentes (particularmente en el sector de la automoci\u00f3n, telefon\u00edas y textil), etc. Todas estas situaciones pueden conllevar la aplicaci\u00f3n medidas extraordinarias. La normativa laboral ofrece un elenco de posibilidades de diverso impacto, que pueden modificar las condiciones habituales de trabajo:<\/p>\n
– Horas extraordinarias por fuerza mayor.<\/p>\n
– Trabajo a distancia o teletrabajo.<\/p>\n
– Suspensi\u00f3n del contrato por incapacidad temporal, al que ya nos hemos referido, tanto en caso de cuarentenas como de baja por sufrir la enfermedad<\/p>\n
– Suspensi\u00f3n de contratos o reducci\u00f3n temporal de jornada por fuerza mayor o causas econ\u00f3micas, organizativas, productivas y\/o productivas (ERTE).<\/p>\n
– Despido por causa de fuerza mayor.<\/p>\n
3.A. Las horas extraordinarias por fuerza mayor<\/strong><\/p>\nComo bien conocemos existen dos tipos de horas extraordinarias, las comunes u ordinarias y las extraordinarias por fuerza mayor. Estas \u00faltimas son definidas por la Ley como aquellas\u00a0\u00abtrabajadas<\/em>\u00a0para prevenir o reparar siniestros y otros da\u00f1os extraordinarios y urgentes\u00bb<\/em><\/strong>\u00a0(\u00a0art. 35.3\u00a0\u00a0Estatuto de los Trabajadores). Para que una hora extraordinaria sea calificada como de fuerza mayor:<\/p>\n– el da\u00f1o que se trata de reparar debe ser inevitable.<\/p>\n
– que el da\u00f1o sea imprevisible y no imputable al empresario.<\/p>\n
Es decir, ha de tratarse de un\u00a0riesgo externo, ajeno a la actividad productiva empresarial<\/strong>\u00a0, excluyendo as\u00ed al caso fortuito, que es un riesgo interno o relacionado con la actividad productiva de la empresa, y, por tanto, en cierto modo, previsible e imputable, aunque s\u00f3lo sea de forma objetiva, al empresario.<\/p>\nExisten Convenios Colectivos pueden que definen supuestos de fuerza mayor como, por ejemplo, cuando se consensuan como horas extraordinarias de fuerza mayor las horas necesarias para evitar la p\u00e9rdida de materias primas, aver\u00edas, puesta a punto de maquinaria o problemas de suministro de materia prima. Sin olvidar que, en cualquiera de estos casos, para considerarse de fuerza mayor, no deben imputarse a riesgos internos de la actividad productiva.<\/em><\/p>\nSon de obligada realizaci\u00f3n para el trabajador.<\/p>\n
– No se tienen en cuenta\u00a0\u00aba efectos de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c\u00f3mputo del n\u00famero m\u00e1ximo de horas extraordinarias autorizadas\u00bb<\/em>\u00a0(\u00a0art. 35.3\u00a0\u00a0Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n– Su remuneraci\u00f3n o compensaci\u00f3n se hace igual que para las horas extraordinarias comunes (\u00a0art. 35.3\u00a0\u00a0Estatuto de los Trabajadores). Estas cantidades pueden aumentarse por Convenio Colectivo.<\/p>\n
– En principio es al empresario al que corresponde decidir cu\u00e1ndo se produce una situaci\u00f3n de fuerza mayor, sin perjuicio de su control posterior.<\/p>\n
Existe un m\u00e1ximo legal (seg\u00fan el\u00a0\u00a0art. 35.2\u00a0Estatuto de los Trabajadores \u00abEl n\u00famero de horas extraordinarias no podr\u00e1 ser superior a ochenta al a\u00f1o\u00bb), siendo un l\u00edmite de derecho necesario que no puede ser franqueado ni por la negociaci\u00f3n colectiva ni por el contrato de trabajo. Sin embargo, no se tiene en cuenta a la hora del c\u00f3mputo de horas extra debidas a fuerza mayor (\u00a0art. 35.3\u00a0Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n
Existe otro l\u00edmite en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n de la seguridad y salud de trabajadores menores de edad: queda prohibido que realicen trabajo nocturno y horas extraordinarias (\u00a0art. 6.2 y 3\u00a0Estatuto de los Trabajadores), si bien esta prohibici\u00f3n no alcanza a las horas extraordinarias por fuerza mayor. As\u00ed lo recoge el\u00a0\u00a0art. 13\u00a0de la Directiva 94\/33\/CE, de 22 de junio de 1994 siempre que:<\/p>\n
– los trabajos as\u00ed efectuados sean temporales y no se prolonguen<\/p>\n
– no se disponga de trabajadores adultos para realizarlos<\/p>\n
– el exceso de trabajo sea compensado por per\u00edodos equivalentes de descanso en un plazo de tres semanas.<\/p>\n
Actualmente las horas extras ya no tienen obligaci\u00f3n de retribuirse por encima del valor de la hora ordinaria. Cuando se opte por la compensaci\u00f3n econ\u00f3mica \u00e9sta \u00aben ning\u00fan caso podr\u00e1 ser inferior al valor de la hora ordinaria\u00bb (\u00a0art. 35.1\u00a0Estatuto de los Trabajadores). Se trata de un claro m\u00ednimo de derecho necesario al convenio o contrato de trabajo, que pueden establecer cuant\u00edas superiores, pero en ning\u00fan caso inferiores.<\/p>\n
Debe recordarse que las horas extraordinarias por fuerza mayor cotizan dos veces:<\/p>\n
1.- Forman parte de la base de cotizaci\u00f3n de las contingencias profesionales, de desempleo, FOGASA y formaci\u00f3n profesional.<\/p>\n
2.- Adem\u00e1s tienen una cotizaci\u00f3n adicional espec\u00edfica (\u00a0art. 149\u00a0\u00a0Ley General de la Seguridad Social) que, no se tiene en cuenta la misma para el c\u00e1lculo de la base reguladora de ning\u00fan tipo de prestaci\u00f3n. El tipo para las horas por fuerza mayor es del 14%, frente al 28,3% de las horas extras comunes (12% a cargo del empresario y 2% del trabajador).<\/p>\n
3.B. Teletrabajo o trabajo a distancia<\/strong><\/p>\nEl Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo lo define como una forma de organizaci\u00f3n y de realizaci\u00f3n del trabajo que utiliza las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n en el marco de un contrato de trabajo o una relaci\u00f3n de trabajo para efectuar tareas que podr\u00edan ser efectuadas igualmente en los locales de la empresa. Nuestro ordenamiento ya contemplaba un pariente pr\u00f3ximo: la figura del \u201ccontrato de trabajo a domicilio\u201d, que tras el a\u00f1o 2012, pasa a llamarse \u201ccontrato de trabajo a distancia\u201d, m\u00e1s adaptado, tanto en su denominaci\u00f3n como en su r\u00e9gimen jur\u00eddico, al concepto de teletrabajo.<\/p>\n
El teletrabajo o el trabajo a distancia son f\u00f3rmulas de organizaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n del trabajo en conexi\u00f3n con una empresa o un centro de producci\u00f3n, pero sin necesidad de personarse:<\/p>\n
– no es novedoso, pero cada vez es m\u00e1s com\u00fan por el uso de medios inform\u00e1ticos, electr\u00f3nicos o de comunicaci\u00f3n telem\u00e1tica.<\/p>\n
– es pr\u00e1ctica habitual para aut\u00f3nomos o profesionales.<\/p>\n
– tambi\u00e9n cabe en las relaciones laborales, ya que basta con que se mantengan los poderes de vigilancia y control del empresario para que se mantenga la esencia de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
– pueden utilizarse en el sector privado pero tambi\u00e9n en el p\u00fablico, aunque requiere de previsiones legales o reglamentarias, como por ejemplo, la\u00a0\u00a0Orden APU\/1981\/2006, 21 junio de 2006, contiene pautas para la implantaci\u00f3n de programas especiales de teletrabajo en el \u00e1mbito de la Administraci\u00f3n del Estado.<\/p>\n
En su defecto, en circunstancias extraordinarias como las actuales, convendr\u00eda articular un protocolo de teletrabajo, a poder ser contando con la participaci\u00f3n, o al menos informando, a la representaci\u00f3n de los trabajadores, para dado el momento oportuno activarlo.<\/p>\n
En cuanto a su contenido deber\u00eda contemplar:<\/p>\n
– su car\u00e1cter\u00a0voluntario<\/strong>\u00a0, salvo situaciones de fuerza mayor. A efectos pr\u00e1cticos podr\u00edamos considerar la aplicaci\u00f3n voluntaria del teletrabajo en tanto las autoridades sanitarias o gubernativas no establezcan normas de actuaci\u00f3n.<\/p>\n–\u00a0garant\u00edas<\/strong>\u00a0para la protecci\u00f3n de los datos personales del trabajador y de su vida privada. T\u00e9ngase en cuenta que la imagen, y no solo el texto, es un dato personal que requiere ser protegido. Los medios digitales hoy d\u00eda permiten invadir la esfera privada del trabajador si realiza la actividad desde su propio hogar<\/p>\n– deberes y responsabilidades del empresario en materia de\u00a0seguridad y salud<\/strong>\u00a0en el trabajo. El empresario est\u00e1 obligado a formar e informar, delimitando claramente las obligaciones del trabajador y los riesgos que tambi\u00e9n pueden existir en su puesto de trabajo incluso desde su hogar.<\/p>\n– pautas sobre\u00a0equipamientos<\/strong>\u00a0. Como regla general corresponden al empresario, pero tambi\u00e9n conviene delimitar y aclarar su alcance.<\/p>\n– pautas en\u00a0organizaci\u00f3n del trabajo<\/strong>\u00a0.<\/p>\nEs competencia del trabajador la organizaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, pero deben darse pautas que impidan exceder los l\u00edmites de la normativa sobre tiempo de trabajo y jornada.<\/p>\n
*<\/u> Art\u00edculo 5 del<\/u> Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ\u00f3mico y social del COVID-19. (IMPORTANTE).<\/u><\/p>\n
En la presente crisis sanitaria se establecer\u00e1n sistemas de organizaci\u00f3n que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es t\u00e9cnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptaci\u00f3n necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deber\u00e1n ser prioritarias frente a la cesaci\u00f3n temporal o reducci\u00f3n de la actividad.<\/u><\/strong><\/p>\nCon el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entender\u00e1 cumplida la obligaci\u00f3n de efectuar la evaluaci\u00f3n de riesgos, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 16 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, con car\u00e1cter excepcional, a trav\u00e9s de una autoevaluaci\u00f3n realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.<\/p>\n
3.C Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo y reducci\u00f3n de jornada temporal por fuerza mayor \/ Circunstancias organizativas, productivas y\/o econ\u00f3micas (ERTE). Arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo.<\/strong><\/p>\nNos encontramos ante unos mecanismos que, elevando el impacto en las condiciones de trabajo, al mismo tiempo, ofrecen mayores garant\u00edas para el trabajador a la hora de su puesta en pr\u00e1ctica, al exigir la Ley un procedimiento detallado en el que la autoridad laboral y la inspecci\u00f3n adquieren un papel relevante. Los\u00a0 arts. 45.1.i)\u00a0\u00a0 y\u00a0 47.3\u00a0\u00a0 Estatuto de los trabajadores recogen la fuerza mayor como causa de suspensi\u00f3n de los contratos de trabajo, en caso de ser temporal, es decir, no tener previsi\u00f3n de permanecer en el tiempo.<\/p>\n
Para la suspensi\u00f3n de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor (uno, varios o todos los existentes en la empresa, pues no hay aqu\u00ed diferencia entre \u201cindividual\u201d y \u201ccolectivo\u201d) el empresario habr\u00e1 de seguir el procedimiento establecido ( art. 51.7\u00a0\u00a0 ET y\u00a0 arts. 31, 32 y 33 RD 1483\/2012, de 29 octubre):<\/p>\n
– la empresa afectada habr\u00e1 de iniciar un procedimiento mediante solicitud acompa\u00f1ada de los medios de prueba que acrediten dicho acontecimiento<\/p>\n
– se deben realizar una simult\u00e1nea comunicaci\u00f3n a los representantes de los trabajadores<\/p>\n
– la autoridad laboral debe recabar informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, debe realizar cuantas otras actuaciones considere indispensables, y debe dictar resoluci\u00f3n: debe dar audiencia en el t\u00e9rmino de un d\u00eda a la empresa y los representantes legales de los trabajadores si manejara hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados en la solicitud empresarial.<\/p>\n
– la resoluci\u00f3n de la autoridad laboral se dictar\u00e1 en el plazo de cinco d\u00edas: se limitar\u00e1 a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a la que corresponde la decisi\u00f3n \u00faltima sobre las extinciones de los contratos de trabajo.<\/p>\n
– La decisi\u00f3n empresarial producir\u00e1 efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (con efectos retroactivos en su caso).<\/p>\n
Si instruido el expediente de extinci\u00f3n por fuerza mayor no quedara constatada dicha circunstancia se podr\u00e1 iniciar el expediente de despido colectivo o suspensi\u00f3n de contratos de trabajo y reducci\u00f3n de jornada previstos en el Titulo I del RD 1483\/2012 ( art. 33.4\u00a0\u00a0 RD 1483\/2012, si concurrieran causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o productivas ).<\/p>\n
La resoluci\u00f3n de la autoridad laboral que no aprecie fuerza mayor puede ser objeto de impugnaci\u00f3n judicial por la empresa ( art. 33.5\u00a0\u00a0 RD 1483\/2012 y\u00a0 art. 151\u00a0\u00a0 Ley Jurisdicci\u00f3n Social). Los trabajadores afectados podr\u00e1n proceder a la impugnaci\u00f3n de la decisi\u00f3n empresarial ( art. 33.6\u00a0\u00a0 RD 1483\/2012 y\u00a0 art. 138\u00a0\u00a0 Ley Jurisdicci\u00f3n Social).<\/p>\n
Los efectos de esta causa de suspensi\u00f3n son similares a la suspensi\u00f3n por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o productivas:<\/p>\n
– los trabajadores afectados podr\u00e1n acceder a la protecci\u00f3n por desempleo (como detallaremos m\u00e1s adelante)<\/p>\n
– podr\u00e1n trabajar para otras empresas o en otras actividades durante ese tiempo.<\/p>\n
– los expedientes de regulaci\u00f3n de empleo tramitados y autorizados con ocasi\u00f3n de cat\u00e1strofes naturales suelen contar con beneficios adicionales para empresas y trabajadores (exoneraci\u00f3n de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago de las mismas, excepciones a los l\u00edmites temporales de percepci\u00f3n de prestaciones de desempleo, prestaciones por desempleo especiales o complementarias, etc.).<\/p>\n
La fuerza mayor puede motivar tambi\u00e9n la reducci\u00f3n temporal de la jornada de trabajo, con un alcance similar a la producida por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n, y mediante un procedimiento similar al de suspensi\u00f3n ( arts. 31,\u00a0 32\u00a0 y\u00a0 33 \u00a0RD 1483\/2012, de 29 octubre).<\/p>\n
* IMPORTANTE:<\/strong> Las medidas extraordinarias adoptadas por las empresa como consecuencia del COVID-19 estar\u00e1n sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudaci\u00f3n de la actividad (Disposici\u00f3n adicional sexta del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo).<\/p>\n3.C.1 ERTE POR FUERZA MAYOR (Art. 22 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo).<\/strong><\/p>\nLas suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en p\u00e9rdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaraci\u00f3n del estado de alarma, que impliquen suspensi\u00f3n o cancelaci\u00f3n de actividades, cierre temporal de locales de afluencia p\u00fablica, restricciones en el transporte p\u00fablico y, en general, de la movilidad de las personas y\/o las mercanc\u00edas, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopci\u00f3n de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de provenientes de una situaci\u00f3n de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del art\u00edculo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre.<\/p>\n
En los supuestos en que se decida por la empresa la suspensi\u00f3n de contratos o la reducci\u00f3n temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias descritas en p\u00e1rrafo anterior, se aplicar\u00e1n las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:<\/p>\n
\n- a) El procedimiento se iniciar\u00e1 mediante solicitud de la empresa, que se acompa\u00f1ar\u00e1 de un informe relativo a la vinculaci\u00f3n de la p\u00e9rdida de actividad como consecuencia del COVID-19, as\u00ed como, en su caso, de la correspondiente documentaci\u00f3n acreditativa. La empresa deber\u00e1 comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentaci\u00f3n acreditativa, en caso de existir, a la representaci\u00f3n de estas.<\/li>\n
- b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensi\u00f3n de los contratos o de la reducci\u00f3n de jornada prevista en este art\u00edculo, deber\u00e1 ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n\u00famero de personas trabajadoras afectadas.<\/li>\n
- c) La resoluci\u00f3n de la autoridad laboral se dictar\u00e1 en el plazo de cinco d\u00edas desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social y deber\u00e1 limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a \u00e9sta la decisi\u00f3n sobre la aplicaci\u00f3n de medidas de suspensi\u00f3n de los contratos o reducci\u00f3n de jornada, que surtir\u00e1n efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.<\/li>\n
- d) El informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud ser\u00e1 potestativa para la autoridad laboral, se evacuar\u00e1 en el plazo improrrogable de cinco d\u00edas.<\/li>\n<\/ol>\n
3.C.2 ERTE POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCI\u00d3N (Art. 23 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo).<\/strong><\/p>\nEn los supuestos que se decida por la empresa la suspensi\u00f3n de contrato o reducci\u00f3n de la jornada por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y de producci\u00f3n relacionadas con el COVID-19, se aplicar\u00e1n las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:<\/p>\n
\n- a) En el supuesto de que no exista representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, la comisi\u00f3n representativa de estas para la negociaci\u00f3n del periodo de consultas estar\u00e1 integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n. La comisi\u00f3n estar\u00e1 conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tom\u00e1ndose las decisiones por las mayor\u00edas representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representaci\u00f3n, la comisi\u00f3n estar\u00e1 integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el art\u00edculo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<\/ol>\n
En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisi\u00f3n representativa deber\u00e1 estar constituida en el improrrogable plazo de 5 d\u00edas.<\/p>\n
\n- b) El periodo de consultas entre la empresa y la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras o la comisi\u00f3n representativa prevista en el punto anterior no deber\u00e1 exceder del plazo m\u00e1ximo de siete d\u00edas.<\/li>\n
- c) El informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud ser\u00e1 potestativa para la autoridad laboral, se evacuar\u00e1 en el plazo improrrogable de siete d\u00edas.<\/li>\n<\/ol>\n
3.D. Despido por causa de fuerza mayor<\/strong><\/p>\nSe puede extinguir el contrato de trabajo por causa de \u00ab\u00a0fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci\u00f3n de trabajo<\/em>\u00a0\u00bb (art. 49.1.h) en relaci\u00f3n con el\u00a0\u00a0art. 51.7\u00a0Estatuto de los Trabajadores, si bien el Estatuto no define lo que es fuerza mayor, por lo que como coment\u00e1bamos anteriormente habr\u00e1 de estimarse cuando se produzca un acontecimiento imprevisible, inevitable, ajeno al c\u00edrculo y control de la actividad empresarial que tenga como consecuencia la extinci\u00f3n de los contratos de trabajo.<\/p>\nEntre los supuestos de fuerza mayor se suele incluir el denominado \u201c\u00a0factum principis<\/em>\u00a0\u201d, que se produce cuando existe una decisi\u00f3n administrativa o gubernativa, imprevisible e inevitable, que impide la continuaci\u00f3n de las relaciones laborales, pero la decisi\u00f3n de la autoridad no puede ser consecuencia de una actuaci\u00f3n empresarial contraria a la normativa aplicable a la actividad de que se trate.<\/p>\nEn todo caso, la fuerza mayor motivadora de la extinci\u00f3n de los contratos de trabajo \u00ab\u00a0deber\u00e1 ser constatada por la autoridad laboral cualquiera que sea el n\u00famero de los trabajadores afectados<\/em>\u00a0\u00bb (\u00a0arts. 51.7\u00a0ET y 31 RD 1483\/2012). A diferencia de lo que sucede con los despidos por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o productivas, no es preciso que para tramitar el procedimiento correspondiente la extinci\u00f3n afecte de un determinado n\u00famero de trabajadores.<\/p>\nLa autoridad competente para resolver el expediente es la misma que conoce del expediente de regulaci\u00f3n de empleo, por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y productivas (\u00a0art. 31\u00a0RD 1483\/2012):<\/p>\n
– No es preciso cumplimentar per\u00edodo de consultas.<\/p>\n
– Se inicia el procedimiento \u00abmediante solicitud de la empresa, a la que debe unir los medios de prueba que estime necesarios y simult\u00e1nea comunicaci\u00f3n a los representantes legales de los trabajadores\u00bb (\u00a0art. 51.7\u00a0Estatuto de los Trabajadores y\u00a0\u00a0art. 32\u00a0RD 1483\/2012).<\/p>\n
– Los representantes de los trabajadores ostentar\u00e1n la condici\u00f3n de parte interesada en la tramitaci\u00f3n de la totalidad del expediente (\u00a0art. 51.7\u00a0Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n
– Para la instrucci\u00f3n del expediente la autoridad laboral competente recabar\u00e1 con car\u00e1cter preceptivo informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social y realizar\u00e1 o solicitar\u00e1 cuantas actuaciones o informes que considere indispensables (\u00a0art. 51.7\u00a0Estatuto de los Trabajadores y\u00a0\u00a0art. 33.1\u00a0RD 1483\/2012).<\/p>\n
– Puede haber tr\u00e1mite de audiencia a los representantes legales de los trabajadores y a la empresa, por el t\u00e9rmino de un d\u00eda, en el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resoluci\u00f3n otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud (\u00a0art. 33.2\u00a0RD 1483\/2012).<\/p>\n
– La autoridad laboral dictar\u00e1 resoluci\u00f3n en el plazo m\u00e1ximo de cinco d\u00edas a contar desde la fecha de entrada de la solicitud (\u00a0art. 33.1\u00a0RD 1483\/2012). La resoluci\u00f3n se limitar\u00e1 a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, a quien corresponder\u00e1 decidir sobre la extinci\u00f3n de los contratos que \u00absurtir\u00e1 efectos de la fecha del hecho causante de la fuerza mayor\u00bb (\u00a0art. 51.7\u00a0Estatuto de los Trabajadores y\u00a0\u00a0art. 31\u00a0RD 1483\/2012).<\/p>\n
– Si instruido el expediente no queda constata la existencia de la fuerza mayor alegada se podr\u00e1 iniciar el procedimiento de despido colectivo conforme a lo dispuesto en el\u00a0\u00a0T\u00edtulo I\u00a0\u00a0del RD 1483\/2012.<\/p>\n
– El empresario viene obligado a comunicar a los trabajadores afectados, individualmente considerados, la decisi\u00f3n extintiva, por los tr\u00e1mites del\u00a0\u00a0art. 53.1 a)\u00a0Estatuto de los Trabajadores, con posterioridad a la resoluci\u00f3n administrativa que autoriza el despido; su omisi\u00f3n conlleva la declaraci\u00f3n de improcedencia del cese.<\/p>\n
– Se podr\u00e1 interponer recurso de alzada contra la resoluci\u00f3n de la autoridad laboral en el plazo de un mes, ante el \u00f3rgano superior jer\u00e1rquico de que la dict\u00f3.<\/p>\n
En relaci\u00f3n a los efectos:<\/p>\n
– Los trabajadores que resulten afectados por la extinci\u00f3n quedar\u00e1n en situaci\u00f3n legal de desempleo.<\/p>\n
– Los trabajadores a los que se extinga el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor tienen derecho a una indemnizaci\u00f3n de veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, prorrate\u00e1ndose por meses los per\u00edodos de tiempo inferiores a un a\u00f1o, con el m\u00e1ximo de doce mensualidades (art. 53.1, en relaci\u00f3n con el\u00a0\u00a0art. 51.4\u00a0Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n
– La decisi\u00f3n empresarial de despido por fuerza mayor puede ser impugnada judicialmente por los trabajadores a trav\u00e9s del proceso de despido colectivo.<\/p>\n
– La resoluci\u00f3n administrativa que no haya constatado la existencia de fuerza mayor podr\u00e1 ser impugnada por la empresa ante la jurisdicci\u00f3n social a trav\u00e9s del proceso de impugnaci\u00f3n de actos administrativos.<\/p>\n
Por \u00faltimo, en lo relativo a la Responsabilidad del FOGASA en despidos por fuerza mayor<\/u>:<\/p>\n
Una v\u00eda espec\u00edfica de responsabilidad del FOGASA se contempla en el\u00a0\u00a0art. 51.7\u00a0Estatuto de los Trabajadores para el supuesto de extinci\u00f3n de los contratos de trabajo por fuerza mayor. Se trata, pues, de una especie de adelanto por parte del FOGASA que no exonera a la empresa de su responsabilidad. La autoridad laboral competente puede decidir, al resolver el expediente de regulaci\u00f3n, que la totalidad o parte de las indemnizaciones legales previstas sean abonadas directamente por el FOGASA:<\/p>\n
– la responsabilidad del FOGASA es directa, sin l\u00edmite alguno<\/p>\n
– una vez abonada la correspondiente indemnizaci\u00f3n, el FOGASA se subroga en el cr\u00e9dito de los trabajadores, para hacerlo valer frente al empresario.<\/p>\n
– la indemnizaci\u00f3n legalmente establecida es la de veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de doce mensualidades<\/p>\n
El procedimiento se iniciar\u00e1 de oficio por la autoridad laboral cuya resoluci\u00f3n haya constatado la existencia de la fuerza mayor e impuesto la responsabilidad al FOGASA en el correspondiente expediente de regulaci\u00f3n de empleo (\u00a0art. 22.2\u00a0\u00a0RD 505\/1985). En la resoluci\u00f3n constar\u00e1 el n\u00famero de trabajadores afectados y se comunicar\u00e1 a la unidad administrativa perif\u00e9rica del FOGASA, dando lugar a la iniciaci\u00f3n del procedimiento de oficio (\u00a0art. 22.2 y 3\u00a0RD 505\/1985). Si el procedimiento no se inicia de oficio tambi\u00e9n podr\u00e1n instarlo los trabajadores y las empresas afectados.<\/p>\n
La Ley de Infracciones y Sanciones (LISOS) act\u00faa como garante para que las medidas que haya de adoptar la empresa se ajusten a sus l\u00edmites. Actuaciones fuera de esos l\u00edmites e incumplimientos pueden llevar aparejadas importantes sanciones, no s\u00f3lo para las empresas, sino tambi\u00e9n su caso para las mutuas colaboradoras.<\/p>\n
Infracciones para las empresas<\/u>:<\/p>\n
– La infracci\u00f3n del deber de ocupaci\u00f3n efectiva puede generar responsabilidades administrativas (art. 7.10 LISOS)<\/p>\n
– No ingresar, en la forma y plazo reglamentario, las cuotas correspondientes que por todos los conceptos recauda la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social o no efectuar el ingreso en la cuant\u00eda debida, habiendo cumplido dentro de plazo las obligaciones, siempre que la falta de ingreso no obedezca a una declaraci\u00f3n concursal de la empresa, ni a un supuesto de fuerza mayor, ni se haya solicitado aplazamiento para el pago de las cuotas con car\u00e1cter previo al inicio de la actuaci\u00f3n inspectora, salvo que haya reca\u00eddo resoluci\u00f3n denegatoria (art. 22.3 LISOS).<\/p>\n
– Constituye una infracci\u00f3n administrativa grave el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de comunicar a la entidad gestora de la prestaci\u00f3n por desempleo de las medidas de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada con car\u00e1cter previo a su efectividad, as\u00ed como las variaciones que se originen sobre el calendario inicialmente propuesto, en relaci\u00f3n con la concreci\u00f3n e individualizaci\u00f3n por el trabajador de los d\u00edas de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada o el horario de trabajo afectado por la reducci\u00f3n (art. 22.13 LISOS).<\/p>\n
– Proceder al despido colectivo por fuerza mayor o sin haber seguido los tr\u00e1mites previstos en el\u00a0\u00a0art. 51.7\u00a0\u00a0Estatuto de los Trabajadores est\u00e1 tipificado como infracci\u00f3n muy grave (art. 8.3 LISOS).<\/p>\n
4.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:<\/strong><\/p>\n\u00a0<\/strong><\/p>\n\u00a0<\/strong><\/p>\n4.A.- Prestaci\u00f3n de Desempleo (Art. 25,26 \u00a0Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo).<\/strong><\/p>\nEn los supuestos en que la empresa decida la suspensi\u00f3n de contratos o la reducci\u00f3n temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el art\u00edculo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptar\u00e1n las siguientes medidas:<\/p>\n
\n- a) El reconocimiento del derecho a la prestaci\u00f3n contributiva por desempleo, regulada en el t\u00edtulo III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8\/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del per\u00edodo de ocupaci\u00f3n cotizada m\u00ednimo necesario para ello.<\/li>\n
- b) No computar el tiempo en que se perciba la prestaci\u00f3n por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los per\u00edodos m\u00e1ximos de percepci\u00f3n establecidos.<\/li>\n<\/ol>\n
Podr\u00e1n acogerse a las medidas reguladas en el apartado anterior, adem\u00e1s de las personas trabajadoras incluidas en el art\u00edculo 264 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aquellas que tengan la condici\u00f3n de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.<\/p>\n
En todos los casos se requerir\u00e1 que el inicio de la relaci\u00f3n laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor del 17 de Marzo de 2.020.<\/p>\n
Las medidas previstas ser\u00e1n aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopci\u00f3n de la decisi\u00f3n empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestaci\u00f3n o subsidio por desempleo como si careciesen del per\u00edodo m\u00ednimo de ocupaci\u00f3n cotizada para causar derecho a prestaci\u00f3n contributiva, o no hubiesen percibido prestaci\u00f3n por desempleo precedente.<\/p>\n
En todo caso, se reconocer\u00e1 un nuevo derecho a la prestaci\u00f3n contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuant\u00eda y duraci\u00f3n:<\/p>\n
\n- a) La base reguladora de la prestaci\u00f3n ser\u00e1 la resultante de computar el promedio de las bases de los \u00faltimos 180 d\u00edas cotizados o, en su defecto, del per\u00edodo de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situaci\u00f3n legal de desempleo, trabajados al amparo de la relaci\u00f3n laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensi\u00f3n del contrato o la reducci\u00f3n de la jornada de trabajo.<\/li>\n
- b) La duraci\u00f3n de la prestaci\u00f3n se extender\u00e1 hasta la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo o de reducci\u00f3n temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.<\/li>\n<\/ol>\n
La iniciaci\u00f3n, instrucci\u00f3n y resoluci\u00f3n del procedimiento de reconocimiento del derecho a la prestaci\u00f3n por desempleo se ajustar\u00e1 a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensi\u00f3n temporal del contrato o de reducci\u00f3n temporal de la jornada derivados de causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas, de producci\u00f3n o de fuerza mayor.<\/p>\n
Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y peri\u00f3dicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podr\u00e1n volver a percibirse, con un l\u00edmite m\u00e1ximo de 90 d\u00edas, cuando vuelvan a encontrarse en situaci\u00f3n legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estar\u00e1 al efectivamente trabajado por el trabajador durante el a\u00f1o natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer a\u00f1o, se estar\u00e1 a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicar\u00e1 al mismo derecho consumido, y se reconocer\u00e1 de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudaci\u00f3n.<\/p>\n
Plazo de solicitud (IMPORTANTE):<\/u><\/strong><\/p>\nDurante el per\u00edodo de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud p\u00fablica adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensi\u00f3n del COVID-19, que conlleven la limitaci\u00f3n de la movilidad de los ciudadanos o que ata\u00f1an al funcionamiento de los servicios p\u00fablicos cuya actuaci\u00f3n afecte a la gesti\u00f3n de la protecci\u00f3n por desempleo, el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, suspender\u00e1n la aplicaci\u00f3n de lo dispuesto en los art\u00edculos 268.2 y 276.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de modo que la presentaci\u00f3n de las solicitudes de alta inicial o reanudaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicar\u00e1 que se reduzca la duraci\u00f3n del derecho a la prestaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n
Subsidio de desempleo (IMPORTANTE):<\/u><\/strong><\/p>\nDurante el per\u00edodo de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud p\u00fablica adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensi\u00f3n del COVID-19, que conlleven la limitaci\u00f3n de la movilidad de los ciudadanos o que ata\u00f1an al funcionamiento de los servicios p\u00fablicos cuya actuaci\u00f3n afecte a la gesti\u00f3n de la protecci\u00f3n por desempleo, el Servicio p\u00fablico de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podr\u00e1n adoptar las siguientes medidas:<\/p>\n
\n- a) Suspender la aplicaci\u00f3n de lo dispuesto en el segundo p\u00e1rrafo del art\u00edculo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la pr\u00f3rroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupci\u00f3n de la percepci\u00f3n del subsidio por desempleo ni la reducci\u00f3n de su duraci\u00f3n.<\/li>\n
- b) Suspender la aplicaci\u00f3n de lo dispuesto en el tercer p\u00e1rrafo del art\u00edculo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos a\u00f1os no se interrumpir\u00e1 el pago del subsidio y de la cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social aun cuando la presentaci\u00f3n de la preceptiva declaraci\u00f3n anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.<\/li>\n<\/ol>\n
4.B.- Derecho adaptaci\u00f3n y\/o reducci\u00f3n de Jornada (Art. 25,26 \u00a0Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo).<\/strong><\/p>\nLas personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del c\u00f3nyuge o pareja de hecho, as\u00ed como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendr\u00e1n derecho a acceder a la adaptaci\u00f3n de su jornada y\/o a la reducci\u00f3n de la misma en los t\u00e9rminos previstos en el presente art\u00edculo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisi\u00f3n comunitaria del COVID-19.<\/p>\n
Se entender\u00e1 que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atenci\u00f3n de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerar\u00e1 que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atenci\u00f3n a la persona necesitada de los mismos. Tambi\u00e9n se considerar\u00e1 que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de c\u00f3nyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haci\u00e9ndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.<\/p>\n
El derecho previsto en este art\u00edculo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitaci\u00f3n de la perpetuaci\u00f3n de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relaci\u00f3n con la situaci\u00f3n de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.<\/p>\n
Los conflictos que pudieran generarse por la aplicaci\u00f3n del presente art\u00edculo ser\u00e1n resueltos por la jurisdicci\u00f3n social a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el art\u00edculo 139 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente art\u00edculo se considera ejercicio de derechos de conciliaci\u00f3n a todos los efectos.<\/p>\n
El derecho a la adaptaci\u00f3n de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreci\u00f3n inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando est\u00e9 justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organizaci\u00f3n de la empresa. Empresa y persona trabajadora deber\u00e1n hacer lo posible por llegar a un acuerdo.<\/p>\n
El derecho a la adaptaci\u00f3n de la jornada podr\u00e1 referirse a la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteraci\u00f3n o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atenci\u00f3n y cuidado objeto del presente art\u00edculo. Puede consistir en cambio de turno, alteraci\u00f3n de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestaci\u00f3n del trabajo, incluyendo la prestaci\u00f3n de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el car\u00e1cter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al per\u00edodo excepcional de duraci\u00f3n del COVID-19.<\/p>\n
Las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a una reducci\u00f3n especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el art\u00edculo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este art\u00edculo, con la reducci\u00f3n proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuaci\u00f3n, esta reducci\u00f3n especial se regir\u00e1 por lo establecido en los art\u00edculos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores as\u00ed como por el resto de normas que atribuyen garant\u00edas, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.<\/p>\n
La reducci\u00f3n de jornada especial deber\u00e1 ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelaci\u00f3n, y podr\u00e1 alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicaci\u00f3n de los derechos y garant\u00edas establecidos en el ordenamiento para la situaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deber\u00e1 estar justificado y ser razonable y proporcionado en atenci\u00f3n a la situaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n
En el supuesto establecido en el art\u00edculo 37.6 segundo p\u00e1rrafo no ser\u00e1 necesario que el familiar que requiere atenci\u00f3n y cuidado no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/p>\n
En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptaci\u00f3n de su jornada por conciliaci\u00f3n, o de reducci\u00f3n de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliaci\u00f3n previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio art\u00edculo 37, podr\u00e1 renunciar temporalmente a \u00e9l o tendr\u00e1 derecho a que se modifiquen los t\u00e9rminos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este art\u00edculo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duraci\u00f3n de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, as\u00ed como a las necesidades de organizaci\u00f3n de la empresa, presumi\u00e9ndose que la solicitud est\u00e1 justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
En este entorno, tan cambiante y poco predecible, consideramos que es necesario informar a los trabajadores del r\u00e9gimen legal previsto en nuestro ordenamiento jur\u00eddico sobre situaciones extraordinarias que pueden afectar a la normal actividad del trabajo.<\/p>\n
1.- SITUACI\u00d3N DEL TRABAJADOR QUE ACTUALMENTE SE ENCUENTRE EN AISLAMIENTO.<\/span> 2.- PROTECCI\u00d3N, SALUD E HIGIENE EN EL PUESTO DE TRABAJO.<\/span> 3.- MEDIDAS EMPLEADAS POR LA EMPRESA ANTE LA ACTUAL CRISIS SANITARIA.<\/span> 3.A.- Horas extraordinarias por fuerza mayor.<\/span> 3.B.- Trabajo a distancia o teletrabajo.<\/span> 3.C.- Suspensi\u00f3n de contratos o reducci\u00f3n temporal de jornada por fuerza mayor \/ Causas econ\u00f3micas, organizativas, productivas y\/o productivas (ERTE)<\/strong>.<\/span> 3.D.- Despido por causa de fuerza mayor.<\/span> 4.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.<\/span> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4.A.- Prestaci\u00f3n por Desempleo.<\/span> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4.B.- Derecho adaptaci\u00f3n y\/o reducci\u00f3n de Jornada.<\/span><\/p>\n","protected":false},"author":57,"featured_media":19086,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[29,4,46,38,19],"tags":[185],"class_list":["post-19047","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-asesoria-juridica","category-crisis","category-laboral","category-leyes-y-normas-leyes-y-normas","category-salud-laboral","tag-coronavirus"],"publishpress_future_action":{"enabled":false,"date":"2026-09-25 13:46:00","action":"change-status","newStatus":"draft","terms":[],"taxonomy":"category","extraData":[]},"publishpress_future_workflow_manual_trigger":{"enabledWorkflows":[]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19047","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/users\/57"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=19047"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19047\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19133,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19047\/revisions\/19133"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/media\/19086"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=19047"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=19047"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=19047"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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Hasta ahora, el impacto del coronavirus en el \u00e1mbito del trabajo afectaba m\u00e1s a cuestiones de organizaci\u00f3n interna de la empresa que jur\u00eddico-laborales. En este entorno, tan cambiante y poco predecible, consideramos que es necesario informar a los trabajadores del r\u00e9gimen legal previsto en nuestro ordenamiento jur\u00eddico sobre situaciones extraordinarias que pueden afectar a la normal actividad del trabajo. A continuaci\u00f3n se detallan todas las circunstancias laborales que el COVID-19 ha generado, y que se divide 4 Bolques:<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-content\/uploads\/sites\/21\/2020\/03\/ERTE-ERE-CGT.jpg\")
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