{"id":123,"date":"2010-02-27T13:14:19","date_gmt":"2010-02-27T13:14:19","guid":{"rendered":"http:\/\/cgt-sft.org\/mujer\/?p=123"},"modified":"2010-02-27T13:14:19","modified_gmt":"2010-02-27T13:14:19","slug":"informe-de-la-comision-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/archivos\/123","title":{"rendered":"Informe de la Comisi\u00f3n de Igualdad"},"content":{"rendered":"

1 \u2013 Presentaci\u00f3n de la comparativa de datos de evoluci\u00f3n de la plantilla 1996 \u2013 2009<\/span><\/p>\n

El estudio est\u00e1 realizado con los datos obtenidos con fecha de Febrero 2009.<\/p>\n

Se ha centrado en la distribuci\u00f3n por categor\u00edas, cargos, acceso a convocatoria de ingreso y promociones internas as\u00ed como participaci\u00f3n en cursos de formaci\u00f3n.<\/p>\n

A \u2013 Distribuci\u00f3n de plantilla por sexo y edad:<\/strong> 75% hombres frente al 25 % de mujeres.<\/p>\n

Interpretaci\u00f3n<\/strong>: Se observa que el porcentaje entre hombres y mujeres es claramente superior a las recomendaciones referidas desde el ministerio de igualdad \u2013 el porcentaje entre hombres y mujeres no ser\u00e1 inferior al 40 % ni superior al 60 % entre ambos sexos.<\/p>\n

El estudio confirma que desde la fecha de toma de datos hasta Febrero 2009 la diferencia se ha elevado del 72 % al 75 %<\/p>\n

Teniendo en cuenta los contratos realizados desde 2001 a 2009 el porcentaje es del 62 % aprox. de hombres y del 38 % de mujeres<\/p>\n

B \u2013 Distribuci\u00f3n de plantilla por categor\u00edas:<\/strong> se observa un incremento de personal femenino en categor\u00edas hist\u00f3ricamente integradas por hombres como son OAPIS, OTPI, EPI, etc.<\/p>\n

Claramente el crecimiento es insuficiente, si anteriormente el perfil de dichas categor\u00edas seg\u00fan la empresa era m\u00e1s adecuado para los hombres, este argumento no se sostiene en la actualidad por el tipo de trabajo a realizar en dichas categor\u00edas (digitalizaci\u00f3n de la planta, trabajos m\u00e1s sedentarios, concentraci\u00f3n del trabajo en centros de supervisi\u00f3n, etc.)<\/p>\n

En aquellas categor\u00edas tradicionalmente ocupadas por mujeres como son personal administrativo y el \u00e1rea de comercial el aumento ha sido de alrededor de un 3%, No podemos considerar por tanto que haya habido un incremento digno de menci\u00f3n del colectivo de hombres en estas \u00e1reas.<\/p>\n

C \u2013 Distribuci\u00f3n de plantilla por cargos: <\/strong>En general ha habido un aumento en la relaci\u00f3n hombre\/mujer en los puestos de estructura como son puestos fuera de convenio, cargos directivos y jefaturas, pero en ning\u00fan caso supera al 22 % de representaci\u00f3n femenina.<\/p>\n

D \u2013 Promociones:<\/strong> La empresa, seg\u00fan los datos proporcionados a la representaci\u00f3n social, no aporta datos significativos en cuanto a la promoci\u00f3n se refiere.<\/p>\n

Para poder efectuar un diagn\u00f3stico real de las promociones en el \u00e1mbito de la Telef\u00f3nica se necesitan saber los siguientes datos: promoci\u00f3n salarial sin cambio de categor\u00eda, promoci\u00f3n de categor\u00eda por convocatoria, promoci\u00f3n de categor\u00eda por antig\u00fcedad, promoci\u00f3n de categor\u00eda a discreci\u00f3n de la empresa y promoci\u00f3n a otro departamento, todo esto referido a los porcentajes de la relaci\u00f3n hombre \/mujer.<\/p>\n

Estos datos son necesarios si tenemos en cuenta que a la hora de promocionar en puestos de responsabilidad el acceso de las mujeres est\u00e1 m\u00e1s restringido.<\/p>\n

E \u2013 Formaci\u00f3n:<\/strong> Igual que el apartado anterior en dicho informe no se aportan datos suficientes que permitan realizar un diagn\u00f3stico objetivo sobre formaci\u00f3n.<\/p>\n

Para poder realizar un diagn\u00f3stico real sobre formaci\u00f3n se necesitan los siguientes datos: personas formadas a iniciativa de la direcci\u00f3n, personas formadas a iniciativa propia, becas y ayudas, cursos de formaci\u00f3n presencial en horario laboral y fuera de el, y cursos de formaci\u00f3n no presencial, todo esto referido a los porcentajes de la relaci\u00f3n hombre\/mujer.<\/p>\n

Este dato es importante ya que uno de las mayores dificultades de las mujeres en las empresas es la escasa posibilidad de promoci\u00f3n. Aparte tenemos que fijarnos en los horarios de los cursos de formaci\u00f3n porque otro problema habitual de las mujeres es la incompatibilidad del horario de los cursos con los cuidados requeridos en su vida social.<\/p>\n

F \u2013 Conciliaci\u00f3n<\/strong>: Este punto ni siquiera est\u00e1 referido en el informe aportado por la empresa, creemos que es n aspecto fundamental para la realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico.<\/p>\n

La conciliaci\u00f3n comprende dos tipos de permisos:<\/p>\n

a \u2013 permisos retribuidos (suspensi\u00f3n por maternidad\/paternidad, permiso de lactancia y reducci\u00f3n de jornada, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural)<\/p>\n

b \u2013 permisos no retribuidos (reducci\u00f3n de jornada por cuidado de hijos\/as, reducci\u00f3n de jornada por cuidados de familiares hasta 2\u00ba grado, excedencias por cuidado de hijos\/a, y excedencia por cuidados de familiares hasta 2\u00ba grado).<\/p>\n

Este dato es obviado por la empresa de manera continuada, de modo que cuando presenta los datos mensuales de absentismo nunca hacen el desglose de las causas anteriormente mencionadas.<\/p>\n

Es de vital importancia este dato ya que son las mujeres las que normalmente se hacen cargo del cuidado de las personas y consecuentemente son ellas las que se acogen al derecho de conciliaci\u00f3n. Las consecuencias negativas entre otras que comportan una disminuci\u00f3n del salario y de la cotizaci\u00f3n a la S.S.<\/p>\n

Resumiendo, los datos aportados por la empresa son claramente insuficientes, son datos a los que podr\u00edamos acceder a trav\u00e9s del censo laboral, y lo datos que pueden aportar mayor inter\u00e9s y a los cuales no tenemos acceso no se entregan a la representaci\u00f3n social. Por lo tanto entendemos que se est\u00e1 obstaculizando de manera unilateral la labor que en el seno de la comisi\u00f3n de igualdad se ha de realizar, que consiste en diagnosticar desajustes laborales en la relaci\u00f3n porcentual hombre\/mujer para poder tomar medidas correctoras acordes a la ley de igualdad aprobada en 2007.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1 \u2013 Presentaci\u00f3n de la comparativa de datos de evoluci\u00f3n de la plantilla 1996 \u2013 2009<\/span><\/p>\n

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