{"id":116,"date":"2010-02-25T13:03:36","date_gmt":"2010-02-25T12:03:36","guid":{"rendered":"http:\/\/cgt-sft.org\/mujer\/?p=116"},"modified":"2020-05-17T10:06:27","modified_gmt":"2020-05-17T08:06:27","slug":"modificaciones-en-el-estatuto-de-los-trabajadores-por-la-ley-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/archivos\/116","title":{"rendered":"Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley de Igualdad"},"content":{"rendered":"

(A PR\u00d3POSITO DE LA LEY ORG\u00c1NICA 3\/2007 PARA LA IGUALDAD DEFINITIVA DE MUJERES Y HOMBRES).<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
ART.<\/strong><\/td>\nART\u00cdCULO ESTATUTO ANTES LEY IGUALDAD<\/strong><\/td>\nART\u00cdCULO ESTATUTO TRAS LEY DE IGUALDAD<\/strong><\/td>\nENTRADA EN VIGOR<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
4.2. c)<\/td>\n e) Al respeto de su intimidad y a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad, comprendida la protecci\u00f3n frente a ofensas verbales y f\u00edsicas de naturaleza sexual y frente al acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual.<\/td>\nE) Al respeto de su intimidad y a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad, comprendida la protecci\u00f3n frente al acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual, y frente al acoso sexual y al Acoso por raz\u00f3n de sexo<\/strong>.\u00bb<\/td>\n24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
17.1<\/td>\nSer\u00e1n igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci\u00f3n ante una reclamaci\u00f3n efectuada en la empresa o ante una acci\u00f3n judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.<\/td>\n\u00abSer\u00e1n igualmente nulas las \u00f3rdenes de discriminar<\/strong> y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci\u00f3n ante una reclamaci\u00f3n efectuada en la empresa o ante una acci\u00f3n administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.\u00bb<\/td>\n24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
17<\/td>\n <\/td>\nSE INCLUYEN DOS NUEVOS APARTADOS<\/strong> <\/strong><\/p>\n

\u00ab4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1 establecer medidas de acci\u00f3n positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podr\u00e1 establecer reservas y preferencias en las condiciones de contrataci\u00f3n de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categor\u00eda profesional de que se trate. <\/strong><\/p>\n

Asimismo, la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1 establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificaci\u00f3n profesional, promoci\u00f3n y formaci\u00f3n, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor\u00eda profesional o puesto de trabajo de que se trate.\u00bb <\/strong><\/p>\n

\u00ab5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustar\u00e1 a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Org\u00e1nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.\u00bb <\/strong><\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
34<\/td>\n <\/td>\nSE INCLUYE UN NUEVO APARTADO 8.El trabajador tendr\u00e1 derecho a adaptar la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral en los t\u00e9rminos que se establezcan en la negociaci\u00f3n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aqu\u00e9lla.\u00bb<\/strong><\/td>\n24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
37.3 b)<\/td>\n b) Dos d\u00edas por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci\u00f3n de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser\u00e1 de cuatro d\u00edas.<\/td>\n b) Dos d\u00edas por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario<\/strong>, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser\u00e1 de cuatro d\u00edas.\u00bb<\/td>\n24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
37.4<\/td>\n 4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr\u00e1n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr\u00e1n dividir en dos fracciones.<\/p>\n

La mujer, por su voluntad, podr\u00e1 sustituir este derecho por una reducci\u00f3n de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr\u00e1 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.<\/td>\n

4) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr\u00e1n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr\u00e1n dividir en dos fracciones. La duraci\u00f3n del permiso se incrementar\u00e1 proporcionalmente en los casos de parto m\u00faltiple. <\/strong>La mujer, por su voluntad, podr\u00e1 sustituir este derecho por una reducci\u00f3n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t\u00e9rminos previstos en la negociaci\u00f3n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqu\u00e9lla<\/strong>.<\/p>\n

Este permiso podr\u00e1 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.\u00bb<\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
37.5
p\u00e1rrafo
primero<\/td>\n		5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de seis a\u00f1os o un minusv\u00e1lido f\u00edsico, ps\u00edquico o sensorial, que no desempe\u00f1e una actividad retribuida, tendr\u00e1 derecho a una reducci\u00f3n de la jornada de trabajo, con la disminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aqu\u00e9lla.<\/td>\nQuien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de ocho a\u00f1os<\/strong> o una persona con discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial, que no desempe\u00f1e una actividad retribuida, tendr\u00e1 derecho a una reducci\u00f3n de la jornada de trabajo, con la disminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aqu\u00e9lla.\u00bb<\/strong><\/td>\n24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
38.3.<\/td>\n3. El calendario de vacaciones se fijar\u00e1 en cada empresa. El trabajador conocer\u00e1 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.<\/td>\n3. El calendario de vacaciones se fijar\u00e1 en cada empresa. El trabajador conocer\u00e1 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.Cuando el per\u00edodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p\u00e1rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo previsto en el 48.4 de esta Ley, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci\u00f3n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan.\u00bb<\/strong><\/td>\n24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
45.1d )<\/td>\n 45.1 El contrato de podr\u00e1 suspenderse por las siguientes causas.<\/p>\n

d)) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopci\u00f3n o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis a\u00f1os.<\/td>\n

 45.1 El contrato de podr\u00e1 suspenderse por las siguientes causas<\/p>\n

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses<\/strong> y adopci\u00f3n o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el C\u00f3digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut\u00f3nomas que lo regulen, siempre que su duraci\u00f3n no sea inferior a un a\u00f1o, aunque \u00e9stos sean provisionales,<\/strong> de menores de seis a\u00f1os o de menores de edad que sean mayores de seis a\u00f1os cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci\u00f3n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.\u00bb <\/strong><\/td>\n

 DT 7 LO 3\/2007.<\/p>\n

Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n

46.2<\/td>\n46. Excedencias.El trabajador con al menos una antig\u00fcedad en la empresa de un a\u00f1o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos a\u00f1os y no mayor a cinco. Este derecho s\u00f3lo podr\u00e1 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a\u00f1os desde el final de la anterior excedencia.<\/td>\n46. Excedencias.El trabajador con al menos una antig\u00fcedad en la empresa de un a\u00f1o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a\u00f1os.<\/strong> Este derecho s\u00f3lo podr\u00e1 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a\u00f1os desde el final de la anterior excedencia.\u00bb<\/td>\nDT 7 LO 3\/2007.Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n
46.3
p\u00e1rrafos
primero,
segundo
y
tercero<\/td>\n		Excedencia por cuidado de hijos.<\/strong>3. Los trabajadores tendr\u00e1n derecho a un per\u00edodo de excedencia de duraci\u00f3n no superior a tres a\u00f1os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci\u00f3n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci\u00f3n judicial o administrativa.<\/p>\n

Tambi\u00e9n tendr\u00e1n derecho a un per\u00edodo de excedencia, de duraci\u00f3n no superior a un a\u00f1o, salvo que se establezca una duraci\u00f3n mayor por negociaci\u00f3n colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s\u00ed mismo, y no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/p>\n

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m\u00e1s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr\u00e1 limitar su ejercicio simult\u00e1neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa<\/td>\n

Excedencia por cuidado de hijos. <\/strong>3. Los trabajadores tendr\u00e1n derecho a un per\u00edodo de excedencia de duraci\u00f3n no superior a tres a\u00f1os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci\u00f3n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque \u00e9stos sean provisionales,<\/strong> a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci\u00f3n judicial o administrativa.<\/p>\n

Tambi\u00e9n tendr\u00e1n derecho a un per\u00edodo de excedencia, de duraci\u00f3n no superior a dos a\u00f1os<\/strong>, salvo que se establezca una duraci\u00f3n mayor por negociaci\u00f3n colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s\u00ed mismo, y no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/p>\n

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci\u00f3n podr\u00e1 disfrutarse de forma fraccionada<\/strong>, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m\u00e1s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr\u00e1 limitar su ejercicio simult\u00e1neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.\u00bb<\/td>\n

DT 7 LO 3\/2007.Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n
48.4<\/td>\nSUSPENSI\u00d3N CON RESERVA PUESTO DE TRABAJO4. En el supuesto de parto, la suspensi\u00f3n tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de diecis\u00e9is semanas, que se disfrutar\u00e1n de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m\u00faltiple en dos semanas m\u00e1s por cada hijo a partir del segundo. El per\u00edodo de suspensi\u00f3n se distribuir\u00e1 a opci\u00f3n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr\u00e1 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per\u00edodo de suspensi\u00f3n.<\/p>\n

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, \u00e9sta, al iniciarse el per\u00edodo de descanso por maternidad, podr\u00e1 optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per\u00edodo de descanso posterior al parto bien de forma simult\u00e1nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci\u00f3n al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.<\/p>\n

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci\u00f3n del parto, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, podr\u00e1 computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre,<\/strong> a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c\u00f3mputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi\u00f3n obligatoria del contrato de la madre.<\/p>\n

En los supuestos de adopci\u00f3n y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a\u00f1os, la suspensi\u00f3n tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de diecis\u00e9is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiple en dos semanas m\u00e1s por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci\u00f3n del trabajador, bien a partir de la decisi\u00f3n administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n. La duraci\u00f3n de la suspensi\u00f3n ser\u00e1, asimismo, de diecis\u00e9is semanas en los supuestos de adopci\u00f3n o acogimiento de menores mayores de seis a\u00f1os de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv\u00e1lidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci\u00f3n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n se distribuir\u00e1 a opci\u00f3n de los interesados, que podr\u00e1n disfrutarlo de forma simult\u00e1nea o sucesiva, siempre con per\u00edodos ininterrumpidos y con los l\u00edmites se\u00f1alados.<\/p>\n

En los casos de disfrute simult\u00e1neo de per\u00edodos de descanso, la suma de los mismos no podr\u00e1 exceder de las diecis\u00e9is semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m\u00faltiple.<\/p>\n

Los per\u00edodos a los que se refiere el presente podr\u00e1n disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t\u00e9rminos que reglamentariamente se determinen.<\/p>\n

En los supuestos de adopci\u00f3n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa\u00eds de origen del adoptado, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, previsto para cada caso en el presente art\u00edculo, podr\u00e1 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci\u00f3n por la que se constituye la adopci\u00f3n.<\/td>\n

SUSPENSI\u00d3N CON RESERVA PUESTO DE TRABAJO\u00ab4. En el supuesto de parto, la suspensi\u00f3n tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de diecis\u00e9is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m\u00faltiple en dos semanas m\u00e1s por cada hijo a partir del segundo. El per\u00edodo de suspensi\u00f3n se distribuir\u00e1 a opci\u00f3n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que \u00e9sta realizara o no alg\u00fan trabajo<\/strong>, el otro progenitor <\/strong>podr\u00e1 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per\u00edodo de suspensi\u00f3n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.<\/strong> En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n no se ver\u00e1 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. <\/strong><\/p>\n

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen<\/strong>, la madre, al iniciarse el per\u00edodo de descanso por maternidad, podr\u00e1 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per\u00edodo de descanso posterior al parto bien de forma simult\u00e1nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr\u00e1 seguir haciendo uso del per\u00edodo de suspensi\u00f3n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci\u00f3n de la madre al trabajo \u00e9sta se encuentre en situaci\u00f3n de incapacidad temporal. <\/strong><\/p>\n

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr\u00e1 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser\u00e1 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el siguiente. <\/strong><\/p>\n

En los casos de parto prematuro y en aqu\u00e9llos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci\u00f3n del parto, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n podr\u00e1 computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor<\/strong>, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c\u00f3mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi\u00f3n obligatoria del contrato de la madre.<\/p>\n

<\/strong><\/p>\n

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici\u00f3n cl\u00ednica, hospitalizaci\u00f3n a continuaci\u00f3n del parto, por un per\u00edodo superior a siete d\u00edas, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n se ampliar\u00e1 en tantos d\u00edas como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m\u00e1ximo de trece semanas adicionales, y en los t\u00e9rminos en que reglamentariamente se desarrolle. <\/strong><\/p>\n

En los supuestos de adopci\u00f3n y de acogimiento, de acuerdo con el 45.1.d) de esta Ley, la suspensi\u00f3n tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de diecis\u00e9is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi\u00f3n producir\u00e1 sus efectos, a elecci\u00f3n del trabajador, bien a partir de la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n, bien a partir de la decisi\u00f3n administrativa o judicial de acogimiento, provisional<\/strong> o definitivo, sin que en ning\u00fan caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per\u00edodos de suspensi\u00f3n.<\/p>\n

En caso de que ambos progenitores trabajen<\/strong>, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n se distribuir\u00e1 a opci\u00f3n de los interesados, que podr\u00e1n disfrutarlo de forma simult\u00e1nea o sucesiva, siempre con per\u00edodos ininterrumpidos y con los l\u00edmites se\u00f1alados.<\/p>\n

En los casos de disfrute simult\u00e1neo de per\u00edodos de descanso, la suma de los mismos no podr\u00e1 exceder de las diecis\u00e9is semanas previstas en los p\u00e1rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples.<\/p>\n

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi\u00f3n del contrato a que se refiere este apartado tendr\u00e1 una duraci\u00f3n adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per\u00edodo adicional se distribuir\u00e1 a opci\u00f3n de los interesados, que podr\u00e1n disfrutarlo de forma simult\u00e1nea o sucesiva y siempre de<\/strong> forma ininterrumpida.<\/p>\n

Los per\u00edodos a los que se refiere el presente apartado podr\u00e1n disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t\u00e9rminos que reglamentariamente se determinen.<\/p>\n

En los supuestos de adopci\u00f3n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa\u00eds de origen del adoptado, el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, previsto para cada caso en el presente apartado, podr\u00e1 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci\u00f3n por la que se constituye la adopci\u00f3n.<\/p>\n

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Los trabajadores se beneficiar\u00e1n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi\u00f3n del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as\u00ed como en los previstos en el siguiente apartado y en el 48 bis.\u00bb <\/strong><\/td>\n

DT 7 LO 3\/2007.Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n
48.5<\/td>\nSUPENSI\u00d3N CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t\u00e9rminos previstos en el 26, apartados 2 y 3<\/a>, de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053)<\/a>, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, la suspensi\u00f3n del contrato finalizar\u00e1 el d\u00eda en que se inicie la suspensi\u00f3n del contrato por maternidad biol\u00f3gica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.<\/td>\nSUSPENSI\u00d3N CON RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO\u00ab5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natura<\/strong>l, en los t\u00e9rminos previstos en el 26 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, la suspensi\u00f3n del contrato finalizar\u00e1 el d\u00eda en que se inicie la suspensi\u00f3n del contrato por maternidad biol\u00f3gica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente,<\/strong> o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.\u00bb<\/td>\nDT 7 LO 3\/2007.Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n
48<\/td>\n <\/td>\n SE INCLUYE EN NUEVO ART\u00cdCULO 48. BIS.<\/p>\n

Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por paternidad. <\/strong><\/p>\n

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci\u00f3n o acogimiento de acuerdo con el 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendr\u00e1 derecho a la suspensi\u00f3n del contrato durante trece d\u00edas ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples en dos d\u00edas m\u00e1s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi\u00f3n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el 48.4. <\/strong><\/p>\n

En el supuesto de parto, la suspensi\u00f3n corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci\u00f3n o acogimiento, este derecho corresponder\u00e1 s\u00f3lo a uno de los progenitores, a elecci\u00f3n de los interesados; no obstante, cuando el per\u00edodo de descanso regulado en el 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi\u00f3n por paternidad \u00fanicamente podr\u00e1 ser ejercido por el otro. <\/strong><\/p>\n

El trabajador que ejerza este derecho podr\u00e1 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci\u00f3n del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n o a partir de la decisi\u00f3n administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi\u00f3n del contrato regulada en el 48.4 o inmediatamente despu\u00e9s de la finalizaci\u00f3n de dicha suspensi\u00f3n. <\/strong><\/p>\n

La suspensi\u00f3n del contrato a que se refiere este podr\u00e1 disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o en r\u00e9gimen de jornada parcial de un m\u00ednimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. <\/strong><\/p>\n

El trabajador deber\u00e1 comunicar al empresario, con la debida antelaci\u00f3n, el ejercicio de este derecho en los t\u00e9rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.\u00bb <\/strong><\/td>\n

 DT 7 LO 3\/2007.<\/p>\n

Ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan o constituyan a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n

ART 53.4 <\/td>\nFORMA Y EFECTOS DE LA EXTINCI\u00d3N DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este o la decisi\u00f3n extintiva del empresario tuviera como m\u00f3vil algunas de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n (RCL 1978, 2836)<\/a>, o en la Ley o bien se hubiera producido con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador, la decisi\u00f3n extintiva ser\u00e1 nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci\u00f3n de oficio. La no concesi\u00f3n del preaviso no anular\u00e1 la extinci\u00f3n, si bien el empresario, con independencia de los dem\u00e1s efectos que procedan, estar\u00e1 obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho per\u00edodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituir\u00e1, en ning\u00fan caso, subsanaci\u00f3n del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinci\u00f3n con efectos desde su fecha.<\/p>\n

Ser\u00e1 tambi\u00e9n nula la decisi\u00f3n extintiva en los siguientes supuestos:<\/p>\n

a) La de los trabajadores durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopci\u00f3n o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del 45 de esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho per\u00edodo.<\/p>\n

B) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del per\u00edodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del 37 de esta Ley, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del 46 de la misma.<\/p>\n

Lo establecido en las letras anteriores ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisi\u00f3n extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados.<\/td>\n

FORMA Y EFECTOS DE LA EXTINCI\u00d3N DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS\u00ab4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este o la decisi\u00f3n extintiva del empresario tuviera como m\u00f3vil algunas de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n o en la Ley o bien se hubiera producido con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador, la decisi\u00f3n extintiva ser\u00e1 nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci\u00f3n de oficio. La no concesi\u00f3n del preaviso no anular\u00e1 la extinci\u00f3n, si bien el empresario, con independencia de los dem\u00e1s efectos que procedan, estar\u00e1 obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituir\u00e1, en ning\u00fan caso, subsanaci\u00f3n del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinci\u00f3n con efectos desde su fecha.<\/p>\n

Ser\u00e1 tambi\u00e9n nula la decisi\u00f3n extintiva en los siguientes supuestos:<\/p>\n

a) La de los trabajadores durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural<\/strong>, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,<\/strong> adopci\u00f3n o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del 45,<\/strong> o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.<\/p>\n

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis <\/strong>y 5 del 37, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del 46; y la de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por el ejercicio de los derechos de reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr\u00e1fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en los t\u00e9rminos y condiciones reconocidos en esta Ley. <\/strong><\/p>\n

c) La de los trabajadores despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi\u00f3n del contrato por maternidad, adopci\u00f3n o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento del hijo. <\/strong><\/p>\n

Lo establecido en las letras anteriores ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisi\u00f3n extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados.\u00bb<\/td>\n

24\/03\/07<\/td>\n<\/tr>\n
54.2 g)<\/td>\nDESPIDO DISCIPLINARIO. INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES<\/strong>. El contrato de trabajo podr\u00e1 extinguirse por decisi\u00f3n del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.<\/p>\n

2. Se considerar\u00e1n incumplimientos contractuales:<\/p>\n

g) g) El acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.<\/td>\n

DESPIDO DISCIPLINARIO. INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES.<\/strong>. El contrato de trabajo podr\u00e1 extinguirse por decisi\u00f3n del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.<\/p>\n

2. Se considerar\u00e1n incumplimientos contractuales:<\/p>\n

g) El acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual y el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo <\/strong>al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.\u00bb<\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
55.5<\/td>\n55. Forma y efectos del despido disciplinario.5. Ser\u00e1 nulo el despido que tenga por m\u00f3vil algunas de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n (RCL 1978, 2836)<\/a> o en la Ley, o bien se produzca con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador.<\/p>\n

Ser\u00e1 tambi\u00e9n nulo el despido en los siguientes supuestos:<\/p>\n

a) El de los trabajadores durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopci\u00f3n o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del 45<\/a> de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho per\u00edodo.<\/p>\n

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del per\u00edodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del 37<\/a> de esta Ley, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del 46<\/a> de la misma; y la de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por el ejercicio de los derechos de reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr\u00e1fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, en los t\u00e9rminos y condiciones reconocidos en esta Ley.<\/p>\n

Lo establecido en las letras anteriores ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados.<\/td>\n

55. Forma y efectos del despido disciplinario.5. Ser\u00e1 nulo el despido que tenga por m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n o en la Ley, o bien se produzca con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador.<\/p>\n

Ser\u00e1 tambi\u00e9n nulo el despido en los siguientes supuestos:<\/p>\n

a) El de los trabajadores durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,<\/strong> adopci\u00f3n o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per\u00edodo.<\/p>\n

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per\u00edodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del 37<\/strong>, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del 46; y el de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por el ejercicio de los derechos de reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr\u00e1fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, en los t\u00e9rminos y condiciones reconocidos en esta Ley.<\/p>\n

c) El de los trabajadores despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per\u00edodos de suspensi\u00f3n del contrato por maternidad, adopci\u00f3n o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento del hijo. <\/strong><\/p>\n

Lo establecido en las letras anteriores ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados.\u00bb<\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
ART 64.1<\/td>\nCOMPETENCIAS COMIT\u00c9 DE EMPRESA64..1<\/p>\n

Recibir informaci\u00f3n, que le ser\u00e1 facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci\u00f3n general del sector econ\u00f3mico al que pertenece la empresa, sobre la situaci\u00f3n de la producci\u00f3n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci\u00f3n y evoluci\u00f3n probable del empleo en la empresa, as\u00ed como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebraci\u00f3n de nuevos contratos, con indicaci\u00f3n del n\u00famero de \u00e9stos y de las modalidades y tipos de contratos que ser\u00e1n utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizaci\u00f3n de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci\u00f3n.<\/td>\n

COMPETENCIAS COMIT\u00c9 DE EMPRESASe a\u00f1ade un nuevo p\u00e1rrafo segundo al n\u00famero 1 del apartado 1 del 64, en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n

\u00abTambi\u00e9n tendr\u00e1 derecho a recibir informaci\u00f3n, al menos anualmente, relativa a la aplicaci\u00f3n en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir\u00e1n datos sobre la proporci\u00f3n de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as\u00ed como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci\u00f3n del mismo.\u00bb <\/strong><\/td>\n

24\/03\/07<\/td>\n<\/tr>\n
64. 9<\/td>\nCOMPETENCIAS COMIT\u00c9 DE EMPRESA9\u00ba Ejercer una labor:<\/p>\n

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as\u00ed como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o Tribunales competentes.<\/p>\n

\u00e7b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el 19<\/a> de esta Ley.<\/td>\n

COMPETENCIAS COMIT\u00c9 DE EMPRESA9. Ejercer una labor:<\/p>\n

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as\u00ed como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o Tribunales competentes.<\/p>\n

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el 19<\/a> de esta Ley.<\/p>\n

c) <\/strong>De vigilancia del respeto y aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.\u00bb <\/strong><\/p>\n

<\/strong><\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
64.(Se incluye un apartado C)<\/td>\nCOMPTENCIAS COMIT\u00c9 DE EMPRESA<\/td>\nCOMPETENCIAS DEL COMIT\u00c9 DE EMPRESA.SE INCLUYE UNA NUEVA COMPETENCIA.<\/p>\n

\u00ab13. Colaborar con la direcci\u00f3n de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliaci\u00f3n.\u00bb <\/strong><\/td>\n

24\/03\/07<\/td>\n<\/tr>\n
85. 1<\/td>\nCONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podr\u00e1n regular materias de \u00edndole econ\u00f3mica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al \u00e1mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los per\u00edodos de consulta previstos en los art\u00edculos 40<\/a>, 41<\/a>, 47<\/a> y 51<\/a> de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendr\u00e1n la misma eficacia y tramitaci\u00f3n que los acuerdos en el per\u00edodo de consultas, siendo susceptibles de impugnaci\u00f3n en los mismos t\u00e9rminos que los laudos dictados para la soluci\u00f3n de las controversias derivadas de la aplicaci\u00f3n de los convenios.<\/td>\nCONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podr\u00e1n regular materias de \u00edndole econ\u00f3mica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al \u00e1mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los per\u00edodos de consulta previstos en los art\u00edculos 40<\/a>, 41<\/a>, 47<\/a> y 51<\/a> de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendr\u00e1n la misma eficacia y tramitaci\u00f3n que los acuerdos en el per\u00edodo de consultas, siendo susceptibles de impugnaci\u00f3n en los mismos t\u00e9rminos que los laudos dictados para la soluci\u00f3n de las controversias derivadas de la aplicaci\u00f3n de los convenios.<\/p>\n

\u00abSin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociaci\u00f3n de los mismos existir\u00e1, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el cap\u00edtulo III del T\u00edtulo IV de la Ley Org\u00e1nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.\u00bb <\/strong><\/td>\n

DT 4\u00ba LO 3\/2007Obligaci\u00f3n de negociar plantes de igualdad en los convenios ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n para los convenios que se denuncien a partir de 24 de marzo de 2007.<\/td>\n<\/tr>\n
85.2<\/td>\nCONTENIDO CONVENIO COLETIVO2. A trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva se podr\u00e1n articular procedimientos de informaci\u00f3n y seguimiento de los despidos objetivos, en el \u00e1mbito correspondiente<\/td>\nCONTENIDO CONVENIO COLECTIVO (Se incluye un nuevo p\u00e1rrafo segundo en el apartado 2) <\/strong> <\/strong><\/p>\n

2. A trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva se podr\u00e1n articular procedimientos de informaci\u00f3n y seguimiento de los despidos objetivos, en el \u00e1mbito correspondiente<\/p>\n

\u00abAsimismo, sin perjuicio de la libertad de contrataci\u00f3n que se reconoce a las partes, a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva se articular\u00e1 el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de m\u00e1s de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma: <\/strong><\/p>\n

a) En los convenios colectivos de \u00e1mbito empresarial, el deber de negociar se formalizar\u00e1 en el marco de la negociaci\u00f3n de dichos convenios. <\/strong><\/p>\n

b) En los convenios colectivos de \u00e1mbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizar\u00e1 a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva que se desarrolle en la empresa en los t\u00e9rminos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a trav\u00e9s de las oportunas reglas de complementariedad.\u00bb <\/strong><\/td>\n

DT 4\u00ba LO 3\/2007Obligaci\u00f3n de negociar plantes de igualdad en los convenios ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n para los convenios que se denuncien a partir de 24 de marzo de 2007<\/td>\n<\/tr>\n
90.<\/td>\nTRAMITACI\u00d3N CONVENIO COLECTIVO
Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanci\u00f3n de nulidad.<\/p>\n

2. Los convenios deber\u00e1n ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince d\u00edas a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, ser\u00e1 remitido al \u00f3rgano p\u00fablico de mediaci\u00f3n, arbitraje y conciliaci\u00f3n competente para su dep\u00f3sito.<\/p>\n

3. En el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas desde la presentaci\u00f3n del convenio en el registro se dispondr\u00e1 por la autoridad laboral su publicaci\u00f3n obligatoria y gratuita en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb o, en funci\u00f3n del \u00e1mbito territorial del mismo, en el \u00abBolet\u00edn Oficial de la Comunidad Aut\u00f3noma\u00bb o en el \u00abBolet\u00edn Oficial\u00bb de la provincia correspondiente.<\/p>\n

4. El convenio entrar\u00e1 en vigor en la fecha en que acuerden las partes.<\/p>\n

5. Si la autoridad laboral estimase que alg\u00fan convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el inter\u00e9s de terceros, se dirigir\u00e1 de oficio a la jurisdicci\u00f3n competente, la cual adoptar\u00e1 las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomal\u00edas, previa audiencia de las partes.<\/td>\n

TRAMITACI\u00d3N CONVENIO COLECTIVOLos convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanci\u00f3n de nulidad.<\/p>\n

2. Los convenios deber\u00e1n ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince d\u00edas a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, ser\u00e1 remitido al \u00f3rgano p\u00fablico de mediaci\u00f3n, arbitraje y conciliaci\u00f3n competente para su dep\u00f3sito.<\/p>\n

3. En el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas desde la presentaci\u00f3n del convenio en el registro se dispondr\u00e1 por la autoridad laboral su publicaci\u00f3n obligatoria y gratuita en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb o, en funci\u00f3n del \u00e1mbito territorial del mismo, en el \u00abBolet\u00edn Oficial de la Comunidad Aut\u00f3noma\u00bb o en el \u00abBolet\u00edn Oficial\u00bb de la provincia correspondiente.<\/p>\n

4. El convenio entrar\u00e1 en vigor en la fecha en que acuerden las partes.<\/p>\n

5. Si la autoridad laboral estimase que alg\u00fan convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el inter\u00e9s de terceros, se dirigir\u00e1 de oficio a la jurisdicci\u00f3n competente, la cual adoptar\u00e1 las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomal\u00edas, previa audiencia de las partes.1<\/p>\n

6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velar\u00e1 por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por raz\u00f3n de sexo. <\/em><\/strong><\/p>\n

A tales efectos, podr\u00e1 recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Aut\u00f3nomas, seg\u00fan proceda por su \u00e1mbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicci\u00f3n competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cl\u00e1usulas discriminatorias, lo pondr\u00e1 en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Aut\u00f3nomas, seg\u00fan su \u00e1mbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del 95 de la Le<\/em><\/strong>y de Procedimiento Laboral.\u00bb<\/strong> <\/em><\/td>\n

 <\/td>\n<\/tr>\n
DA 17\u00ba <\/strong><\/td>\n <\/td>\nSe incluye una nueva DA 17\u00ba <\/strong>Discrepancias en materia de conciliaci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n

Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relaci\u00f3n con el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolver\u00e1n por la jurisdicci\u00f3n competente a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.<\/strong><\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n
DA 18 \u00ba<\/td>\n <\/td>\nSe incluye una nueva DA 18\u00ba<\/strong> <\/strong><\/p>\n

Disposici\u00f3n adicional decimoctava. C\u00c1LCULO DE INDEMNIZACIONES EN DETERMINADOS SUPUESTOS DE JORNADA REDUCIDA. <\/strong><\/p>\n

1. En los supuestos de reducci\u00f3n de jornada contemplados en el 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del c\u00e1lculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, ser\u00e1 el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducci\u00f3n de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m\u00e1ximo legalmente establecido para dicha reducci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n

2. Igualmente, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo dispuesto en el p\u00e1rrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el p\u00e1rrafo d\u00e9cimo del 48.4 y en el 48 bis.\u00bb <\/strong><\/td>\n

24\/03\/2007<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

(A PR\u00d3POSITO DE LA LEY ORG\u00c1NICA 3\/2007 PARA LA IGUALDAD DEFINITIVA DE MUJERES Y HOMBRES).<\/strong><\/p>\n","protected":false},"author":20,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[38],"tags":[],"class_list":["post-116","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-leyes-y-normas-leyes-y-normas"],"publishpress_future_action":{"enabled":false,"date":"2026-10-22 02:35:33","action":"change-status","newStatus":"draft","terms":[],"taxonomy":"category","extraData":[]},"publishpress_future_workflow_manual_trigger":{"enabledWorkflows":[]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/116","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/users\/20"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=116"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/116\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19953,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/116\/revisions\/19953"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=116"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=116"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=116"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}