{"id":17426,"date":"2011-09-27T22:35:55","date_gmt":"2011-09-27T21:35:55","guid":{"rendered":"http:\/\/cgt-sft.org\/mujer\/?page_id=237"},"modified":"2020-05-10T16:36:22","modified_gmt":"2020-05-10T14:36:22","slug":"procedimiento-de-actuacion-en-supuestos-de-acoso","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/recursos-laborales\/guias\/procedimiento-de-actuacion-en-supuestos-de-acoso","title":{"rendered":"Acoso: Procedimiento de actuaci\u00f3n en supuestos de acoso"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify\" align=\"center\"><strong>1. INTRODUCCI\u00d3N \/ PRE\u00c1MBULO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">La Direcci\u00f3n adquiere el compromiso de actuar con toda diligencia para prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral, sexual y por raz\u00f3n de sexo que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de toda la plantilla.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Todos los empleados y empleadas de la Empresa tienen derecho y la obligaci\u00f3n de relacionarse entre s\u00ed con un trato cort\u00e9s, respetuoso y digno, as\u00ed como a la salvaguarda de sus derechos fundamentales de car\u00e1cter laboral. En base a este principio, la Direcci\u00f3n de la Empresa y manifiesta que el acoso laboral y sexual y por raz\u00f3n de sexo supone un grave atentado contra la dignidad de la persona y consecuentes con la decisi\u00f3n de no permitirlos, ni tolerarlos, los responsables de las distintas direcciones\/departamentos de la empresa deber\u00e1n garantizar un entorno laboral libre de todo tipo de acoso en sus respectivas \u00e1reas. Al objeto de que la Entidad pueda implantar eficazmente la presente pol\u00edtica, todas las personas, y especialmente, aquellos empleados que gestionan equipos, deben evitar y comunicar a los Responsables de RR.HH. todo tipo de conductas que violen la misma. La colaboraci\u00f3n es esencial para impedir este tipo de comportamientos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">El acoso sexual es un fen\u00f3meno social de m\u00faltiples y diferentes dimensiones, que puede ser sufrido tanto por hombres como por mujeres. Sin embargo, y siendo conscientes que la mujer se convierte en principal v\u00edctima del mismo, las empresas est\u00e1n obligadas a impulsar medidas para tratar casos de este tipo, por lo que este protocolo deber\u00e1 ofrecer informaci\u00f3n para conocer y entender que es el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como consejos y orientaci\u00f3n para prevenirlos, articulando v\u00edas de protecci\u00f3n y respuesta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">La Comisi\u00f3n de Derechos Humanos as\u00ed como la Comisi\u00f3n Europea y la legislaci\u00f3n vigente en nuestro pa\u00eds definen el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo como una discriminaci\u00f3n directa que vulnera los derechos fundamentales. Adem\u00e1s del derecho a la intimidad de las personas, este tipo de conducta vulnera el derecho a la dignidad, igualdad y no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo; derecho a la seguridad, salud e integridad f\u00edsica y moral de las personas trabajadoras, el derecho a la libertad sexual y finalmente de manera indirecta, el propio derecho al trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">En el marco y a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el presente Protocolo, la Direcci\u00f3n se compromete a investigar las denuncias sobre acoso que puedan plantearse por los trabajadores de la empresa. Este procedimiento garantiza el derecho a la intimidad y la confidencialidad de los temas tratados y de las personas que intervienen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a acudir al procedimiento regulado en \u00e9ste Protocolo con garant\u00edas de no ser objeto de intimidaci\u00f3n, trato injusto, discriminatorio o desfavorable.<br \/>\nDicha protecci\u00f3n se extender\u00e1 a todas las personas que intervengan en el mismo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Dentro del Convenio Colectivo de Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a 2008-2010 la cl\u00e1usula 12.3, refiere en materia de prevenci\u00f3n del acoso sexual y moral lo siguiente:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u00abLa Direcci\u00f3n de la Empresa y la Representaci\u00f3n de los Trabajadores se comprometen a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n. Ambas partes se comprometen a presentar, en el seno de la Comisi\u00f3n de Igualdad de Oportunidades, un procedimiento que tenga por objeto establecer las pautas de actuaci\u00f3n en Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a para la identificaci\u00f3n de situaciones que puedan suponer acoso laboral o sexual para los empleados de Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a, cualquiera que sea la persona de la que proceda y siempre que ambas mantengan una relaci\u00f3n laboral con la empresa.\u00bb<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Por su parte, el art\u00edculo 7 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 de 22 de marzo, para la igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres incorpora la definici\u00f3n de acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo y establece que:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>Se considerar\u00e1n en todos casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci\u00f3n de una situaci\u00f3n constitutiva de acoso sexual o acoso por raz\u00f3n de sexo se considerar\u00e1 tambi\u00e9n acto de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\">Asimismo, el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres establece que:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">1.- Las empresas deber\u00e1n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Con esta finalidad se podr\u00e1n establecer medidas que deber\u00e1n negociarse con los representantes de los trabajadores tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">2.- Los representantes de los trabajadores deber\u00e1n contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci\u00f3n a la direcci\u00f3n de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarla.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">La Directiva <strong>2002\/73\/CE<\/strong> y la Directiva <strong>2006\/54\/CE<\/strong> del Parlamento Europeo y del Consejo de fechas 23 de septiembre de 2002 y de 5 de julio de 2006 respectivamente, recogen que el acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Dichas formas de discriminaci\u00f3n se producen no s\u00f3lo en el lugar de trabajo, sino tambi\u00e9n en el contexto del acceso al empleo y a la formaci\u00f3n profesional, durante el empleo y la ocupaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>2.- OBJETO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">En fecha 10 de diciembre de 2008, tuvo lugar la constituci\u00f3n formal de la Comisi\u00f3n de Igualdad de Oportunidades prevista en el cl\u00e1usula 12.2 del Convenio Colectivo 2008-2010. En esta Comisi\u00f3n se comprometi\u00f3, entre otros, a iniciar el debate, la realizaci\u00f3n de un protocolo de actuaci\u00f3n para la prevenci\u00f3n del acoso laboral y sexual en Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a, en virtud de lo previsto en la citada cl\u00e1usula 12.3.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">La Direcci\u00f3n de la Empresa y la Representaci\u00f3n de los Trabajadores firmes en su empe\u00f1o de mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad de los trabajadores, se comprometen a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por raz\u00f3n de sexo, arbitrar un procedimiento espec\u00edfico para su prevenci\u00f3n y actuar seg\u00fan se establece en el presente protocolo en los casos de acoso laboral, sexual o por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Por este motivo se elabora el presente procedimiento cuyo objetivo es establecer las pautas de actuaci\u00f3n que identifiquen situaciones que pudieran suponer acoso laboral, sexual o por raz\u00f3n de sexo solventando la situaci\u00f3n discriminatoria y garantizando los derechos de la v\u00edctima, cualquiera que sea la persona de la que proceda y siempre que ambas mantengan una relaci\u00f3n laboral con la Empresa (en los t\u00e9rminos definidos en el punto 3).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Asimismo, la Direcci\u00f3n de la Empresa toma especial conciencia de la gravedad del fen\u00f3meno del acoso sexual y se compromete a asumir un <span style=\"text-decoration: underline\">papel activo<\/span> en la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n ante este tipo de acoso, desde su responsabilidad en procurar a todos los empleados y empleadas de Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a un ambiente de trabajo seguro.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">En este sentido se deber\u00e1n tomar las medidas oportunas para contribuir a la elaboraci\u00f3n de c\u00f3digos de conducta en los que se establezcan medidas de prevenci\u00f3n del acoso sexual y protecci\u00f3n a las v\u00edctimas potenciales y se indiquen los pasos a seguir en el caso de que \u00e9ste se produzca.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>3.- \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Se aplicar\u00e1 a todos los empleados de Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a con independencia de su inclusi\u00f3n o no en el Convenio Colectivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Dado que el fin de este protocolo es preventivo y correctivo, se considerar\u00e1 de forma absolutamente excepcional, la inclusi\u00f3n de los becarios en su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, sin que ello modifique en ning\u00fan caso la naturaleza formativa y extralaboral de su relaci\u00f3n con la Empresa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>4.- DEFINICIONES DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">El acoso laboral, tambi\u00e9n conocido como \u00abmobbing\u00bb es toda conducta, pr\u00e1ctica o comportamiento que, de forma sistem\u00e1tica y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relaci\u00f3n laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad del<br \/>\ntrabajador, intentando someterle emocional y psicol\u00f3gicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoci\u00f3n profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo se dan conductas tales como la exclusi\u00f3n del trabajador de las relaciones con sus compa\u00f1eros, la falta de asignaci\u00f3n de tareas o la de trabajos absurdos o notoriamente por debajo de la capacidad profesional o competencias del trabajador o la humillaci\u00f3n, desprecio o minusvaloraci\u00f3n en p\u00fablico del trabajador.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Quedar\u00e1n excluidos del concepto de acoso laboral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organizaci\u00f3n del trabajo y a su desarrollo pero que no tienen por finalidad destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Acoso sexual. De conformidad con el art\u00edculo 7 de la LO 3\/2007 se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Acoso por raz\u00f3n de sexo. Constituye acoso por raz\u00f3n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci\u00f3n del sexo de una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Con el objeto de dar cumplimiento al mandato legal recogido en el art\u00edculo 48 de la LO 3\/2007 y cl\u00e1usula 12.3 del presente Convenio Colectivo, se arbitra el siguiente protocolo con un doble objetivo:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">1) Como acci\u00f3n espec\u00edfica para la prevenci\u00f3n del acoso, dando a conocer a todos los empleados de la Empresa la existencia de un protocolo de actuaci\u00f3n lo que evitar\u00e1 conductas reprobables. En este sentido se publicar\u00e1 este protocolo en la Intranet de la Empresa de forma que toda la plantilla conozca y sepa la intervenci\u00f3n a seguir ante los casos de acoso<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">2) Como procedimiento para dar cauce a las reclamaciones que puedan formular quienes consideren est\u00e1n siendo objeto de acoso sexual o acoso moral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5.- PRINCIPIOS ESENCIALES PARA LA PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">A fin de evitar y prevenir todo atentado contra la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores, en el \u00e1mbito de las relaciones laborales de la Empresa quedan absolutamente prohibidas todas las conductas que pudieran entenderse incluidas dentro de las definiciones arriba recogidas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Los gestores de equipos tienen la doble obligaci\u00f3n de cumplir con estas directrices y de vigilar el cumplimiento de las mismas por las personas que se encuentren a su cargo. En este sentido, deber\u00e1n tener en cuenta que nuestra empresa asume el compromiso de evitar cualquier tipo de situaci\u00f3n de acoso dentro de Telef\u00f3nica de Espa\u00f1a y que deben vigilar por su cumplimiento. As\u00ed, cualquier empleado y, en especial, cualquier gestor de equipo que tuviera conocimiento de una conducta que pudiera ser calificada de acoso, deber\u00e1 ponerlo, a la mayor brevedad, en conocimiento de los responsables de RR.HH.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Se enumeran unos principios cuya finalidad es facilitar a toda la organizaci\u00f3n una serie de directrices que permita identificar y evitar, en su caso, situaciones que pudieran entenderse de alg\u00fan tipo de acoso dentro del entorno laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">A efectos pr\u00e1cticos de concreci\u00f3n, se observar\u00e1n especialmente los siguientes principios:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><strong>5-1.- RESPETO:<\/strong> se promover\u00e1 un ambiente de respeto y correcci\u00f3n en el trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-2.- COMUNICACI\u00d3N<\/strong>: no se admitir\u00e1n actitudes tendentes al aislamiento o la reducci\u00f3n de la normal comunicaci\u00f3n entre los trabajadores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-3.- DIGNIDAD DE LA PERSONA<\/strong>: no se tolerar\u00e1 ninguna actitud dirigida al descr\u00e9dito o merma de la reputaci\u00f3n laboral o personal de cualquiera de los trabajadores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-4.- DISCRECI\u00d3N Y RESERVA:<\/strong> las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de un trabajador o llamarle la atenci\u00f3n por su inadecuado desempe\u00f1o laboral, se har\u00e1n de forma reservada.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-5.- UNIFORMIDAD Y REPARTO EQUITATIVO DEL TRABAJO<\/strong>: no arbitrariedad en la asignaci\u00f3n o distribuci\u00f3n de trabajo, tanto en la asignaci\u00f3n excesiva como en la no atribuci\u00f3n de actividades.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-6.- COMPORTAMIENTOS DE NATURALEZA SEXUAL:<\/strong> se fomentara las conductas igualitarias reprob\u00e1ndose los comportamientos sexistas, ya sea a trav\u00e9s de actos, gestos o palabras.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-7.- REGALOS O GRATIFICACIONES:<\/strong> no se permite recibir regalos u obtener cualquier g\u00e9nero de lucro por la realizaci\u00f3n o desempe\u00f1o de la actividad asignada.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-8.- EVITAR HOSTIGAMIENTO:<\/strong> proh\u00edben en particular tas actitudes de hostigamiento por raz\u00f3n, directa o indirecta, de g\u00e9nero.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-9.- OPORTUNIDADES DE FORMACI\u00d3N Y PROMOCI\u00d3N:<\/strong> se velar\u00e1 para que todos los trabajadores en igual situaci\u00f3n de m\u00e9rito, nivel y capacidad tengan similares oportunidades de formaci\u00f3n y promoci\u00f3n laborales.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>5-10-. CONCILIACI\u00d3N DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL:<\/strong> el disfrute de medidas de conciliaci\u00f3n no ser\u00e1 causa de discriminaci\u00f3n laboral, ni de obst\u00e1culo en el desarrollo profesional.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>6.- COMPETENCIAS DE LA COMISI\u00d3N DE IGUALDAD<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Considerando el mandato convencional contenido en la cl\u00e1usula 12.3, la Comisi\u00f3n de Igualdad tendr\u00e1 conocimiento del n\u00famero y contenido general de las denuncias existentes en esta materia as\u00ed como de la<br \/>\nresoluci\u00f3n que se adopte en cada uno de los casos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Todos los miembros que componen la Comisi\u00f3n se comprometen a proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>7.-COMIT\u00c9 T\u00c9CNICO PARA LA PREVENCI\u00d3N Y ERRADICACI\u00d3N DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Se crea un Comit\u00e9 T\u00e9cnico dependiente de la Comisi\u00f3n de Igualdad, que estar\u00e1 constituido por tres miembros designados por la Direcci\u00f3n de la Empresa, y que pertenezcan a Recursos Humanos: un representante de la Direcci\u00f3n de Empleo (Mediador), un representante de la Direcci\u00f3n de Relaciones Laborales y Sindicales y un representante del Servicio Mancomunado de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales. La composici\u00f3n de este Equipo debe atender al principio de paridad de mujeres y hombres.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Este Comit\u00e9 tendr\u00e1 como finalidad implementar todas las acciones que contribuyan a prevenir y erradicar los comportamientos y factores organizativos para combatir estas conductas. Asimismo, realizar\u00e1 la investigaci\u00f3n de las denuncias que se presenten en esta materia, adoptando las medidas cautelares que pudieran ser necesarias.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">El Mediador, figura esencial en el Comit\u00e9 T\u00e9cnico, ser\u00e1 designado por la Empresa atendiendo a su cualificaci\u00f3n, trayectoria profesional y formaci\u00f3n especializada en Psicolog\u00eda o Asistencia Social, actuando con total independencia como canalizador y receptor de las denuncias.<br \/>\nIgualmente ser\u00e1 el encargado de la investigaci\u00f3n preliminar de los hechos denunciados en materia de acoso laboral, sexual y por raz\u00f3n de sexo; de realizar un informe previo y citar al Comit\u00e9 T\u00e9cnico para la aplicaci\u00f3n del procedimiento.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">A tal efecto se habilitar\u00e1 un buz\u00f3n de denuncias con las m\u00e1ximas garant\u00edas de confidencialidad y prescripciones de la Ley de Protecci\u00f3n de Datos de Car\u00e1cter Personal, de modo que en ning\u00fan caso se vulnere el derecho a la intimidad de las partes que intervengan en el desarrollo de todo el proceso.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Con el fin de preservar la intimidad de las v\u00edctimas, s\u00f3lo se informar\u00e1 a la Comisi\u00f3n de Igualdad del n\u00famero de denuncias existentes, del resultado de las resoluciones emitidas (estimaci\u00f3n o desestimaci\u00f3n), as\u00ed como en su caso de las medidas acordadas para la resoluci\u00f3n del conflicto, sin que de los datos aportados se pueda inferir la identidad de los implicados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>8.- PROCEDIMIENTO PARA LA RESOLUCI\u00d3N DE CONFLICTOS EN MATERIA DE CUALQUIER TIPO DE ACOSO.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">El procedimiento deber\u00e1 ser \u00e1gil, r\u00e1pido, garantizando la protecci\u00f3n de la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas.<br \/>\nAsimismo garantizar\u00e1 la protecci\u00f3n suficiente de la v\u00edctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto f\u00edsicas como psicol\u00f3gicas que se deriven de esta situaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Este procedimiento consta de las siguientes fases:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>8-1.-INICIO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Cualquier trabajador que considere que est\u00e1 siendo objeto de acoso (laboral, sexual o por raz\u00f3n de sexo) lo deber\u00e1 poner en conocimiento del mediador a trav\u00e9s de un escrito que enviar\u00e1 al buz\u00f3n gen\u00e9rico creado al efecto. Excepcionalmente tambi\u00e9n podr\u00e1n iniciar el procedimiento los representantes de los trabajadores o cualquier trabajador que tenga conocimiento de la existencia de hechos de esta naturaleza. En todos los casos, deber\u00e1 acompa\u00f1arse a la queja o denuncia indicios racionales serios y veraces para la investigaci\u00f3n de los hechos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">El escrito deber\u00e1 contener la siguiente informaci\u00f3n m\u00ednima:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Identificaci\u00f3n del trabajador que suscribe el escrito.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Descripci\u00f3n de los hechos y naturaleza del acoso (sexual, laboral o por raz\u00f3n de sexo).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Persona\/s que, presuntamente, est\u00e1n cometiendo el acoso.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Cualquier informaci\u00f3n que facilite la investigaci\u00f3n de los hechos (testigos, escritos, correos electr\u00f3nicos, etc&#8230;)<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u2022\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Identificaci\u00f3n del trabajador que est\u00e1 siendo objeto de acoso si es que fuera distinto del que suscribe el escrito.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Con car\u00e1cter general, no se admitir\u00e1n denuncias an\u00f3nimas, gen\u00e9ricas o dirigidas a personas no identificadas de forma concreta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Una vez se reciba el escrito, el mediador realizar\u00e1 un estudio previo de la denuncia y documentaci\u00f3n que, en su caso, se acompa\u00f1e.<br \/>\nAdem\u00e1s confeccionar\u00e1 un informe\/resumen de la situaci\u00f3n y determinar\u00e1 la convocatoria urgente del Comit\u00e9 T\u00e9cnico para celebrar una entrevista con el empleado afectado al objeto de esclarecer los hechos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Asimismo el Mediador puede decidir la celebraci\u00f3n de entrevistas previas con el denunciante si considera que pueden coadyuvar a la r\u00e1pida resoluci\u00f3n del conflicto sin necesidad de convocar al Comit\u00e9 T\u00e9cnico.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>8-2.-DESARROLLO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Las reuniones se celebrar\u00e1n en el plazo de siete d\u00edas naturales siguientes a la recepci\u00f3n del escrito en el buz\u00f3n, salvo que existan razones justificadas que aconsejen la extensi\u00f3n del plazo, sin que pueda rebasar el plazo de quince d\u00edas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">El Grupo T\u00e9cnico previamente a la celebraci\u00f3n de la entrevista, habr\u00e1 tenido conocimiento del informe\/resumen emitido por el Mediador, as\u00ed como de cuanta informaci\u00f3n pueda ser \u00fatil para obtener un mejor conocimiento de los hechos y averiguar la veracidad de los mismos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Las entrevistas entre las partes implicadas (denunciante\/denunciado) se realizar\u00e1n de forma independiente y sucesiva, con el m\u00e1ximo tacto y respeto a las partes, informando a todos los afectados en el procedimiento de la obligaci\u00f3n de secreto confidencialidad de todos los datos que se revelen en el curso de las reuniones. Excepcionalmente y, si todos los miembros del Comit\u00e9 lo estiman oportuno para el esclarecimiento de las conductas, podr\u00e1 celebrarse un careo entre las partes.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">De todas las reuniones de investigaci\u00f3n se levantar\u00e1 Acta, siendo firmada en el acto por todos los presentes (denunciantes, denunciados, testigos y\/o comparecientes).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Dada la especial naturaleza de los temas a tratar, los empleados implicados (presunta v\u00edctima como empleados denunciados) podr\u00e1n, si as\u00ed lo desean, acudir a las entrevistas acompa\u00f1ados de un Representante de los Trabajadores con las mismas obligaciones de secreto y confidencialidad, referidas anteriormente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>8-3.- INFORME Y RESOLUCI\u00d3N<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Finalizadas las entrevistas, el Comit\u00e9 T\u00e9cnico elaborar\u00e1 un informe detallado en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas laborables en el que se recoger\u00e1n:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>Las actuaciones realizadas<\/li>\n<li>La valoraci\u00f3n de la situaci\u00f3n<\/li>\n<li>La resoluci\u00f3n de la reclamaci\u00f3n en sentido estimar o desestimar la existencia de acoso laboral, sexual o por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>Las medidas propuestas para dar soluci\u00f3n al problema<\/li>\n<\/ul>\n<p>Este documento de mediaci\u00f3n ser\u00e1 comunicado, dentro de los tres d\u00edas laborables siguientes, a las partes y a Recursos Humanos para la aplicaci\u00f3n de las medidas propuestas as\u00ed como la adopci\u00f3n de las medidas que procedan. Asimismo, el Comit\u00e9 T\u00e9cnico informar\u00e1 a la Comisi\u00f3n de Igualdad del n\u00famero y naturaleza de las denuncias existentes en esta materia, as\u00ed como del resultado de la resoluci\u00f3n (estimatoria o desestimatoria) que se adopte en cada uno de los casos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Este procedimiento interno funcionar\u00e1 con independencia de las acciones legales que pueden interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial y podr\u00e1n ser ejercitadas por cualquiera de los trabajadores implicados en el proceso.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>8-4.- MEDIDAS CAUTELARES<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Cuando las circunstancias lo aconsejen y antes del cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, se podr\u00e1 cautelarmente determinar la separaci\u00f3n de la v\u00edctima del presunto acosador (cambio de acoplamiento provisional), as\u00ed como la adopci\u00f3n de otro tipo de medidas preventivas. Estas medidas en ning\u00fan caso podr\u00e1n suponer para la victima un perjuicio o menoscabo de las condiciones de trabajo, ni modificaci\u00f3n sustancial de las mismas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Si en el transcurso del proceso la victima causar\u00e1 baja por situaci\u00f3n de Incapacidad Temporal derivada de la situaci\u00f3n que viene padeciendo, el representante del Servicio Mancomunado de Prevenci\u00f3n integrante del Comit\u00e9 T\u00e9cnico podr\u00e1 derivar o propondr\u00e1 la derivaci\u00f3n del trabajador a los facultativos m\u00e9dicos, expertos y profesionales que puedan prestarle el apoyo necesario.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>9.- MEDIDAS DISCIPLINARIAS<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Si de la tramitaci\u00f3n del procedimiento interno se concluye que los hechos denunciados pueden ser constitutivos de conducta calificable de acoso laboral, sexual o por raz\u00f3n de sexo (y con independencia de las acciones legales individuales aludidas anteriormente), se proceder\u00e1 a la apertura de un expediente disciplinario de acuerdo con el procedimiento establecido en la Normativa Laboral frente a el\/los trabajador\/es denunciados, por falta laboral de car\u00e1cter Muy Grave.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">En caso de resoluci\u00f3n de expediente disciplinario con sanci\u00f3n que no conlleve traslado forzoso o despido, la Empresa tomar\u00e1 las medidas oportunas para que el agresor y la v\u00edctima no convivan en el mismo ambiento laboral, teniendo la persona agredida la opci\u00f3n de permanecer en su puesto o posibilidad de solicitar un traslado que ser\u00e1 resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Si el resultado del procedimiento para la resoluci\u00f3n de conflictos en materia de acoso es de sobreseimiento, y no habi\u00e9ndose apreciado por el Comit\u00e9 T\u00e9cnico mala fe en el denunciante, la Empresa con el objetivo de preservar el buen clima laboral de la Unidad, valorar\u00e1 la conveniencia de adoptar medidas de separaci\u00f3n f\u00edsica de ambos trabajadores, sin que ello suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Se garantiza que no se producir\u00e1n represalias contra las personas que denuncien, atestig\u00fcen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre si mismos o frente a terceros.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Todos los empleados tienen derecho a su presunci\u00f3n de inocencia, y a su derecho al honor y a su imagen, por lo que no se tolerar\u00e1n falsas denuncias destinadas a causar un da\u00f1o a otro empleado. En caso de que se probara la existencia de una denuncia falsa o testimonio tambi\u00e9n falso, ser\u00e1n igualmente constitutivas de falta laboral de car\u00e1cter Muy Grave dando lugar a la correspondiente actuaci\u00f3n disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio de otro tipo de acciones que pueda interponer el denunciado falsamente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>1. 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