{"id":7064,"date":"2020-06-29T19:33:42","date_gmt":"2020-06-29T17:33:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/gestamp\/?p=7064"},"modified":"2020-06-22T19:36:32","modified_gmt":"2020-06-22T17:36:32","slug":"propuesta-teletrabajo-cgt-comic-no-es-oro-todo-lo-que-reluce","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/2020\/06\/29\/propuesta-teletrabajo-cgt-comic-no-es-oro-todo-lo-que-reluce\/","title":{"rendered":"Propuesta Teletrabajo CGT + Comic, No es oro todo lo que reluce"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center\"><a href=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-que-reluce-CGT.pdf\">Teletrabajo no es oro todo lo que reluce CGT PDF<\/a><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-20171 alignleft\" src=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-que-reluce-CGT-comic-205x300.jpg\" alt=\"\" width=\"186\" height=\"273\" \/>El Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores define, en su art\u00edculo 13, el trabajo a distancia como aquel en que la prestaci\u00f3n de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o trabajadora o en el lugar libremente elegido por \u00e9sta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.<\/p>\n<p>La regulaci\u00f3n del trabajo a distancia en el Estatuto es breve:<\/p>\n<ul>\n<li>Exige la forma escrita en el contrato de trabajo y la entrega de copia b\u00e1sica a la representaci\u00f3n legal de las personas<\/li>\n<li>Tambi\u00e9n exige la equiparaci\u00f3n de los derechos de los trabajadores y trabajadoras a distancia con quienes prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral de manera presencial.<\/li>\n<li>En especial, las personas trabajadoras a distancia tendr\u00e1n derecho a percibir, como m\u00ednimo, la retribuci\u00f3n total establecida conforme a su grupo profesional y<\/li>\n<li>Garantizar su acceso a la formaci\u00f3n en el empleo y a la promoci\u00f3n profesional y posibilitar la movilidad y promoci\u00f3n informando sobre la existencia de vacantes para trabajo presencial en los centros de<\/li>\n<li>Reconoce el derecho a la protecci\u00f3n en materia de seguridad y<\/li>\n<li>Permite ejercer los derechos de representaci\u00f3n colectiva, a cuyo efecto deber\u00e1n adscribirse estas personas trabajadoras a un centro de trabajo de la<\/li>\n<\/ul>\n<p>En todo caso, el brev\u00edsimo marco legal indica que se deben de garantizar, entre otros, una serie de derechos a las trabajadoras y trabajadores:<\/p>\n<ul>\n<li>Respeto de la jornada. Contin\u00faa la obligaci\u00f3n de control por parte del empresario y el respeto de los l\u00edmites legales de la De no cumplirse este apartado, existir\u00eda un grave peligro en cuanto a horas extra encubiertas o no pagadas.<\/li>\n<li>Derecho a la desconexi\u00f3n digital. Figura muy relacionada con el trabajo a domicilio y que tanta importancia estaba ganando ya antes de la crisis, precisamente como consecuencia del desarrollo tecnol\u00f3gico y la posible localizaci\u00f3n y disponibilidad permanente de las trabajadoras y trabajadores. La desconexi\u00f3n digital es un derecho irrenunciable, con independencia de que se est\u00e9 trabajando bajo la modalidad de teletrabajo.<\/li>\n<li>Derecho a la salud. Con atenci\u00f3n a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, especialmente en relaci\u00f3n con los riesgos ergon\u00f3micos y riesgos psicosociales como el estr\u00e9s<\/li>\n<\/ul>\n<p>El teletrabajo entendemos que no se trata de un modelo de contrataci\u00f3n sino de una nueva realidad de organizaci\u00f3n del trabajo que abarca una modalidad de trabajo a distancia determinada por el uso de las nuevas tecnolog\u00edas TIC. Adem\u00e1s de los riesgos concretos para los trabajadores y trabajadoras que pueden derivarse de esta modalidad, en caso de permitirse que la misma se implante generalizadamente, existe el riesgo del dumping social y externalizaci\u00f3n total o parcial de la actividad productiva de las empresas. Es una nota preocupante de esta forma de organizar el trabajo pues puede conllevar la p\u00e9rdida de miles de puestos de trabajo, previamente articulados inicialmente en modo de teletrabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Otro elemento preocupante y nada desde\u00f1able del teletrabajo es la difuminaci\u00f3n de las notas de la laboralidad como la ajeneidad, dependencia y control que puede dar lugar a la sustracci\u00f3n de personas trabajadoras del marco jur\u00eddico de las relaciones laborales como un nuevo nicho de nuevos falsos aut\u00f3nomos. Con las ya conocidas consecuencias a efectos de huida patronal del derecho laboral y merma en los ingresos que sostienen nuestro sistema p\u00fablico de seguridad social.<\/p>\n<p>El teletrabajo que se viene desarrollando en las empresas desde que se decret\u00f3 el Estado de Alarma ha de ser entendido como una medida excepcional de car\u00e1cter preventivo. Su excepcionalidad, por tanto, se fundamenta en la necesidad de tomar medidas de car\u00e1cter colectivo para impedir la propagaci\u00f3n del virus, y as\u00ed se ha hecho constar en la normativa promulgada a tal efecto, ya que, aunque la legislaci\u00f3n en materia de teletrabajo era bastante escasa en el tiempo anterior al estado de alarma, se han realizado modificaciones legales para fomentar su implantaci\u00f3n, aligerar los plazos y, en buena medida, los propios requisitos a cumplir por parte de las empresas.<\/p>\n<p>Se trata de un teletrabajo, por tanto, que podr\u00edamos denominar \u201cde fuerza mayor\u201d, y no debemos de confundirlo con el teletrabajo que se ven\u00eda desarrollando con anterioridad al 14 de marzo de 2020.<\/p>\n<p>Este teletrabajo que hemos denominado \u201cde fuerza mayor\u201d ha evidenciado la necesidad de introducir cambios legislativos que avancen en una regulaci\u00f3n que se ha demostrado insuficiente.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-20173 alignright\" src=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-que-reluce-CGT-comic-2-201x300.jpeg\" alt=\"\" width=\"199\" height=\"297\" \/>El ahorro que supone para las empresas, en detrimento de las trabajadoras y trabajadores, es un punto muy importante. La inmensa mayor\u00eda de las personas que est\u00e1n teletrabajando lo hacen a partir de medios propios: afectaci\u00f3n de su vivienda a la actividad laboral, electricidad, l\u00ednea ADSL, equipos inform\u00e1ticos o telef\u00f3nicos, mobiliario de oficina y salvaguarda de las medidas elementales de prevenci\u00f3n, todo ello a cargo, en la mayor\u00eda de las ocasiones, de la persona trabajadora y no del empresario. Por no citar otras cuestiones como la climatizaci\u00f3n u otros suministros que tambi\u00e9n tendr\u00e1n que sufragar las trabajadoras y trabajadores si quieren trabajar en unas condiciones saludables y de confort.<\/p>\n<p>Por tanto, nos encontramos con una realidad que puede hacer compleja la prestaci\u00f3n laboral: de una parte, la sensaci\u00f3n de una conquista de mayor autonom\u00eda personal cuando se pasa a la modalidad de teletrabajo, y de otra parte, la asunci\u00f3n de costes que en principio correspond\u00edan al empresario, el mayor aislamiento social y mayores dificultades para organizarse sindicalmente, as\u00ed como el incremento de las presiones en muchos casos, sobre todo en aquellos sectores productivos m\u00e1s precarios, y la vuelta al encierro de la mujer en las casas, tras largos a\u00f1os de lucha, que se ver\u00e1 obligada nuevamente a atender los trabajos de cuidados junto con la prestaci\u00f3n laboral, solo por citar algunos ejemplos. Tambi\u00e9n los riesgos en materia de salud laboral que puede conllevar, tanto por las condiciones de prestaci\u00f3n como por los nuevos riesgos psicosociales que pueden derivarse.<\/p>\n<p>Se ha extendido la idea de que el teletrabajo nos hace ganar tiempo personal. Ya no es necesario perder tiempo en el transporte al centro de trabajo y viceversa. Este es uno de los puntos fuertes que m\u00e1s agradan a quienes han conocido la experiencia durante los \u00faltimos meses. Sin embargo, tambi\u00e9n se est\u00e1 produciendo un movimiento inverso. Pese a que se gana ese tiempo personal, se est\u00e1n introduciendo cambios en las operativas de las empresas que impiden el ejercicio del derecho de la desconexi\u00f3n digital. O lo que es lo mismo, se est\u00e1n llevando a cabo cambios en muchas empresas para que la persona<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>trabajadora se encuentre a plena disposici\u00f3n del empresario incluso fuera de su jornada, elimin\u00e1ndose as\u00ed la delimitaci\u00f3n entre el tiempo personal y el tiempo de trabajo. Hay que estar pendiente del tel\u00e9fono m\u00f3vil, o del correo electr\u00f3nico, ya que, en cualquier momento, incluso fuera de nuestra jornada, podremos recibir instrucciones o informaci\u00f3n cr\u00edtica para poder desarrollar nuestro trabajo, cuesti\u00f3n que supone un retroceso sobre el derecho a la desconexi\u00f3n digital que en estos momentos est\u00e1 regulado en nuestro ordenamiento jur\u00eddico como un derecho del que las empresas no pueden disponer.<\/p>\n<p>Otro riesgo que se corre es que una realidad que en principio deber\u00eda atender necesidades de conciliaci\u00f3n de las personas trabajadoras se convierta en una necesidad productiva que modifique la realidad actual de las relaciones laborales generando una p\u00e9rdida de derechos para la clase trabajadora. La configuraci\u00f3n legal del trabajo a distancia se configura como de aceptaci\u00f3n voluntaria y el propio art.13.3 configura la obligaci\u00f3n patronal de ofrecer los puestos presenciales que se encuentren vacantes. Ya hemos visto, en el escenario del Covid-19, que puede cambiar y que el teletrabajo puede convertirse en una puerta necesaria para la contrataci\u00f3n que debe ser asumida por la persona trabajadora si quiere obtener el puesto de trabajo, sin m\u00e1s opci\u00f3n que aceptarlo o quedarse sin empleo. Sin duda las empresas van a explorar profundamente esta opci\u00f3n que les va a permitir no solo reducir costes de explotaci\u00f3n, sino atomizar la realidad de los trabajadores y trabajadoras, dificultar la acci\u00f3n de la inspecci\u00f3n de trabajo y extender el poder de disposici\u00f3n y la jornada de trabajo.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n puede conllevar la desnaturalizaci\u00f3n de determinadas formas de contrato como las formativas y generar mayores abusos en la contrataci\u00f3n temporal o eventual y la puesta a disposici\u00f3n de personas contratadas por empresas de trabajo temporal.<\/p>\n<p>Cabe destacar igualmente, que la brecha tecnol\u00f3gica, puede configurarse como una desigualdad de acceso al empleo de personas residentes en \u00e1reas donde el acceso a las telecomunicaciones no se encuentre desarrollado. Por poner un ejemplo que no exista ADSL o no cuente con suficiente velocidad de red en su domicilio.<\/p>\n<p>Por lo tanto, adem\u00e1s de las zonas oscuras y de los peligros evidentes que se esconden detr\u00e1s de una gesti\u00f3n interesada del teletrabajo, se hace necesaria una regulaci\u00f3n que detenga estos s\u00edntomas que han aparecido durante los primeros meses en que se ha utilizado de manera generalizada, y bajo la excepcionalidad del momento que estamos atravesando. Por otra parte, la legislaci\u00f3n anterior al Covid-19, que regresar\u00e1 tras lo dispuesto en los Reales Decretos promulgados durante el estado de alarma, se ha demostrado tambi\u00e9n insuficiente, especialmente en lo relativo a la asunci\u00f3n del trabajador o trabajadora de unos costes que le corresponden al empresario, a las mayores dificultades para organizarse sindicalmente y a la casi nula intervenci\u00f3n por parte de las empresas en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/p>\n<p>Debemos, por lo tanto, valorar si existe realmente una conquista de mayor autonom\u00eda en esta modalidad de prestaci\u00f3n del servicio o, si por el contrario, se trata de una herramienta cuyo mayor peligro, a la larga, es fomentar a\u00fan m\u00e1s pol\u00edticas de contrataci\u00f3n encaminadas a una mayor precariedad o al desarrollo de figuras ya conocidas como los falsos aut\u00f3nomos.<\/p>\n<p><strong>Condiciones Laborales de implantaci\u00f3n de teletrabajo<\/strong><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-20174 alignleft\" src=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-que-reluce-CGT-comic-3-203x300.jpeg\" alt=\"\" width=\"235\" height=\"348\" \/>La implantaci\u00f3n de esta modalidad de trabajo no modificar\u00e1 en forma alguna la relaci\u00f3n laboral preexistente y se llevar\u00e1 a cabo conforme al Convenio Colectivo en cada caso y<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>al resto de las normativas legales de aplicaci\u00f3n. Respecto a las nuevas contrataciones se establece un periodo m\u00ednimo de trabajo presencial de seis meses tras la contrataci\u00f3n antes de poder pasar a la modalidad de teletrabajo para evitar que pueda existir discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo para aquellas personas que no puedan o quieran teletrabajar.<\/p>\n<h1>1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Voluntariedad<\/h1>\n<p>La adscripci\u00f3n a esta modalidad de trabajo siempre ser\u00e1 de car\u00e1cter voluntario para los trabajadores y las trabajadoras. No podr\u00e1 establecerse como un requisito necesario para la contrataci\u00f3n; la negativa a realizarlo, no podr\u00e1 repercutir negativamente en la carrera profesional ni en ning\u00fan otro aspecto laboral de las personas afectadas.<\/p>\n<h1>2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Reversibilidad<\/h1>\n<p>La renuncia de la trabajadora o el trabajador a seguir adscrito a esta modalidad de trabajo deber\u00e1 formularse ante las empresas con un preaviso m\u00e1ximo de 7 d\u00edas de antelaci\u00f3n. As\u00ed mismo, podr\u00e1 solicitar la reincorporaci\u00f3n a su puesto de trabajo presencial de forma inmediata cuando se produzcan problemas t\u00e9cnicos sobrevenidos en las herramientas de trabajo telem\u00e1ticas.<\/p>\n<h1>3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Puestos de teletrabajo y corresponsabilidad<\/h1>\n<p>Las empresas publicar\u00e1n el n\u00famero de plazas habilitadas para esta modalidad, la apertura de presentaci\u00f3n de solicitudes (plazos y premisas), seleccion\u00e1ndose posteriormente las adscripciones temporales, con su duraci\u00f3n, conforme a lo establecido anteriormente y en t\u00e9rminos de no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p>Cada nuevo acceso a la modalidad del teletrabajo, requiere una nueva evaluaci\u00f3n previa.<\/p>\n<p>La apertura de plazas habilitadas para esta modalidad tiene como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitaci\u00f3n de la perpetuaci\u00f3n de roles. La perspectiva de g\u00e9nero ha de ser una constante en el dise\u00f1o, redacci\u00f3n e implementaci\u00f3n de la presente normativa con el fin de no garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombre y que el trabajo de cuidados sea patrimonio tambi\u00e9n de los hombres.<\/p>\n<p>A todos los efectos, el trabajador o la trabajadora estar\u00e1 adscrito al mismo departamento y \u00e1rea en el que ven\u00eda desarrollando sus funciones con car\u00e1cter previo a su incorporaci\u00f3n al Teletrabajo. Durante la realizaci\u00f3n de su jornada presencial, ocuparan un puesto f\u00edsico de trabajo habilitado a tal fin con las mismas condiciones que las personas que trabajen presencialmente en el centro de trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h1>4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Jornada y horarios<\/h1>\n<p>La adscripci\u00f3n al Teletrabajo no puede llevar de forma impl\u00edcita la alteraci\u00f3n de la jornada habitual, ya sea \u00e9sta completa o parcial, con reducci\u00f3n o flexibilidad horaria, descansos y\/o pausas retribuidas. Cualquier alteraci\u00f3n deber\u00e1 regirse por el convenio colectivo vigente en cada caso, debi\u00e9ndose garantizar el r\u00e9gimen de pausas y descansos que se requiera legal o convencionalmente.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Igualmente, a las personas adscritas a esta modalidad les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo establecido en su Convenio Colectivo en materia de procedimientos de solicitud y disfrute de las vacaciones, permisos retribuidos, licencias, complementos, etc.<\/p>\n<p>La Empresa garantizar\u00e1 la implantaci\u00f3n de sistemas de desconexi\u00f3n digital que regulen de forma saludable, tanto los descansos oportunos como la relaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras de esta modalidad con sus responsables y resto del personal.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la Empresa pactar\u00e1 con la RLT los mecanismos necesarios para el registro diario del tiempo de trabajo de la jornada del trabajador o trabajadora, entregando copia del resumen al trabajador o trabajadora y a la RLT.<\/p>\n<p>En el supuesto de que el trabajador o trabajadora opte por el teletrabajo, la empresa no podr\u00e1 imponerle unilateralmente el horario, si \u00e9ste tiene a su cargo menor o personas dependientes, pues el teletrabajo es incompatible con la conciliaci\u00f3n si \u00e9ste no va asociado a la autonom\u00eda en la gesti\u00f3n de tiempos y horarios y a la desconexi\u00f3n digital. Es necesario garantizar medidas que permitan la conciliaci\u00f3n laboral y familiar de las personas en r\u00e9gimen de trabajo a distancia.<\/p>\n<h1>5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Formaci\u00f3n e Informaci\u00f3n<\/h1>\n<p>La Direcci\u00f3n de la Empresa asegurar\u00e1 formaci\u00f3n espec\u00edfica para todo el personal vinculado al teletrabajo. La formaci\u00f3n imprescindible para el desarrollo del teletrabajo deber\u00e1 realizarse con car\u00e1cter previo, la formaci\u00f3n con el objeto de facilitar la adaptaci\u00f3n colectiva a esta nueva forma de organizar y gestionar el trabajo deber\u00e1 realizarse dentro de los 3 primeros meses desde su inicio. Se deber\u00e1 realizar la formaci\u00f3n continua necesaria. La formaci\u00f3n deber\u00e1 ofertarse tambi\u00e9n en r\u00e9gimen presencial. Obviamente, la formaci\u00f3n que reciban las personas trabajadoras ser\u00e1 dentro de la jornada laboral ordinaria y no sufrir\u00e1n un perjuicio en materia de formaci\u00f3n en relaci\u00f3n al resto de la plantilla que desarrolle su jornada con car\u00e1cter presencial.<\/p>\n<p>Se deber\u00e1n extender los derechos de informaci\u00f3n de la RLT en materia de formaci\u00f3n no presencial a los efectos de poder evaluar la calidad, utilidad y eficiencia a efectos de la promoci\u00f3n de trabajadores y trabajadoras en teletrabajo.<\/p>\n<p>Las trabajadoras y trabajadores recibir\u00e1n informaci\u00f3n y formaci\u00f3n en materia de protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal, privacidad, derechos de la propiedad intelectual, cumplimiento de tareas con y sin supervisi\u00f3n directa, resoluci\u00f3n de problemas tecnol\u00f3gicos b\u00e1sicos, redes de datos, prevenci\u00f3n de riesgos laborales, protecci\u00f3n con pantallas de visualizaci\u00f3n de datos, administraci\u00f3n saludable de los tiempos y cargas de trabajo, conductas posturales, estr\u00e9s tecnol\u00f3gico, ergonom\u00eda participativa (NTP 1137) y otros concretos del teletrabajo a desarrollar.<\/p>\n<h1>6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Equipos y Comunicaciones<\/h1>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-20175 alignright\" src=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-que-reluce-CGT-comic-4-201x300.jpeg\" alt=\"\" width=\"208\" height=\"310\" \/>El trabajador o la trabajadora mantendr\u00e1 su puesto f\u00edsico en el centro de trabajo y funciones, considerando el teletrabajo una extensi\u00f3n de \u00e9ste. Por lo tanto, todas aquellas pol\u00edticas, normativas y procedimientos que rigen su conducta, actuaci\u00f3n y seguridad como trabajador o trabajadora, son igualmente aplicables mientras est\u00e1n desempe\u00f1ando su funci\u00f3n en esta modalidad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Los equipos t\u00e9cnicos para prestar la actividad deber\u00e1n de ser proporcionados siempre por parte de la empresa a las personas trabajadoras. En relaci\u00f3n al mobiliario que configura el puesto de trabajo, igualmente ser\u00e1 proporcionado por parte de las empresas con car\u00e1cter obligatorio a las personas trabajadoras. Asimismo, la Empresa pondr\u00e1 a disposici\u00f3n del trabajador o la trabajadora en concepto de dep\u00f3sito y sin coste alguno un extintor de mano, un botiqu\u00edn b\u00e1sico y herramientas b\u00e1sicas de oficina para la realizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n<p>La Empresa ser\u00e1 la encargada de instalar, mantener, desmontar y transportar los equipamientos necesarios para el teletrabajo. Igualmente, la empresa instalar\u00e1 y mantendr\u00e1 el software necesario para realizar sus funciones, y facilitar\u00e1 asistencia t\u00e9cnica de urgencia ante cualquier aver\u00eda del equipo.<\/p>\n<p>Las comunicaciones con la Empresa deber\u00e1n ser por medio de redes que garanticen la confidencialidad, la privacidad, la protecci\u00f3n de datos y la desconexi\u00f3n digital.<\/p>\n<h1>7.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Condiciones Econ\u00f3micas<\/h1>\n<p>La modalidad de teletrabajo no puede suponer una merma en los ingresos de las personas trabajadoras en ning\u00fan caso. Por lo que, de establecerse, debe conservar todos los complementos que ven\u00eda recibiendo de forma presencial.<\/p>\n<p>Asimismo, se abonar\u00e1 un complemento m\u00ednimo de compensaci\u00f3n de gastos equivalente como m\u00ednimo al 10% del SMI para cubrir el uso de recursos y servicios propios durante el desempe\u00f1o del teletrabajo. Esta cantidad recibida ser\u00e1 en concepto de compensaci\u00f3n por gastos de electricidad, calefacci\u00f3n, aire acondicionado, conexi\u00f3n de datos, etc. Mediante negociaci\u00f3n colectiva se podr\u00e1n acordar otras formas de compensaci\u00f3n, respetando siempre el m\u00ednimo establecido. En el supuesto de que el valor de los medios y herramientas para el desarrollo del trabajo superen la cuant\u00eda del 10% del SMI, la empresa abonar\u00e1 \u00e9stas en su totalidad.<\/p>\n<h1>8.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Orden de prelaci\u00f3n para adscripci\u00f3n en modalidad Teletrabajo<\/h1>\n<p>En el supuesto en el que haya m\u00e1s solicitantes que puestos a cubrir en modalidad de teletrabajo, el orden de adjudicaci\u00f3n ser\u00e1 establecido de acuerdo a la siguiente prelaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>Las personas que demuestren fehacientemente el mayor reconocimiento oficial de limitaci\u00f3n de movilidad, grado de discapacidad, incapacidad motora temporal o ser v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, acoso laboral. (En los t\u00e9rminos marcados legalmente)<\/li>\n<li>Las personas que demuestren fehacientemente las mayores necesidades de conciliaci\u00f3n de su vida laboral y (En los t\u00e9rminos marcados legalmente)<\/li>\n<li>Las personas que demuestren fehacientemente el mayor tiempo de desplazamiento <em>(acotar tiempo y\/o distancia) <\/em>desde el lugar de residencia habitual al puesto de trabajo de adscripci\u00f3n, utilizando para ello criterios comunes y un medio de c\u00e1lculo fiable, aplicado por igual a todas las candidaturas.<\/li>\n<li>El trabajador o trabajadora con m\u00e1s antig\u00fcedad en la petici\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>El trabajador o trabajadora con mayor antig\u00fcedad en el puesto de<\/li>\n<li>El trabajador o trabajadora con mayor antig\u00fcedad en la plantilla de la<\/li>\n<\/ul>\n<p>No obstante, en aquellas empresas donde haya m\u00e1s personas que puestos de teletrabajo y sea necesario, se establecer\u00e1 un turno rotativo de 3 meses entre el conjunto de trabajadores y trabajadoras candidatos que se encuentren en las mismas circunstancias.<\/p>\n<h1>9.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Igualdad de acceso<\/h1>\n<p>En orden a garantizar la aceptaci\u00f3n voluntaria por parte de la persona trabajadora del trabajo a distancia, \u00e9ste en ning\u00fan caso puede establecerse como un requisito necesario para la contrataci\u00f3n. En tal caso se exigir\u00e1 que toda contrataci\u00f3n inicial sea presencial con la asignaci\u00f3n de un puesto de trabajo en los centros de la empresa por un periodo m\u00ednimo de 6 meses.<\/p>\n<p>La Empresa garantizara\u0301 la transparencia de comunicaci\u00f3n de las convocatorias para acceder a la modalidad organizativa de teletrabajo, as\u00ed como los principios b\u00e1sicos de igualdad, corresponsabilidad, m\u00e9rito y capacidad, sin que pueda existir ning\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n, y especialmente la de g\u00e9nero que nos remonten a la perpetuaci\u00f3n de los roles de g\u00e9nero o de realidades de trabajo a destajo manufactureras en domicilio, m\u00e1s all\u00e1 del orden de prelaci\u00f3n para la selecci\u00f3n del personal establecido en este acuerdo.<\/p>\n<p>Las personas que se acojan a estas modalidades no podr\u00e1n ser objeto de ning\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n en lo que respecta a su carrera profesional, concesi\u00f3n de permisos, de formaci\u00f3n, gratificaciones, etc.<\/p>\n<h1>10.\u00a0 Violencia de g\u00e9nero<\/h1>\n<p>Las empresas, junto con la RLT mediante Convenio Colectivo y Plan de Igualdad en su caso, deben de regular la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero en sus diferentes manifestaciones.<\/p>\n<p>En el marco del plan de igualdad o bien a trav\u00e9s de otro instrumento en el caso de que el primero no exista, se llevar\u00e1 cabo un protocolo espec\u00edfico para detectar la violencia de g\u00e9nero en supuestos de teletrabajo con el correspondiente procedimiento de detecci\u00f3n y actuaci\u00f3n incoado por la propia trabajadora o por terceras personas.<\/p>\n<p>Por otro lado, teniendo en cuenta el car\u00e1cter voluntario y reversible del teletrabajo, hay que valorar que si alguna mujer es v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero no puede ser obligada a teletrabajar, pudiendo optar por el trabajo presencial de manera inmediata, mientras que no haya conseguido una orden de alejamiento del agresor y no se hayan conseguido las condiciones de seguridad adecuadas.<\/p>\n<h1>11.\u00a0 Prevenci\u00f3n de Riesgos laborales<\/h1>\n<p>El Comit\u00e9 de Seguridad y Salud ser\u00e1 el encargado de tratar aquellos aspectos relacionados con el teletrabajo desde el punto de vista de la LPRL.<\/p>\n<h1>\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Condiciones generales<\/h1>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-medium wp-image-20170 alignleft\" src=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-que-reluce-CGT-212x300.png\" alt=\"\" width=\"212\" height=\"300\" \/>Con car\u00e1cter general, los puestos de trabajo para realizar Teletrabajo, tambi\u00e9n en domicilios particulares, deber\u00e1n cumplir las condiciones m\u00ednimas, establecidas en el RD 488\/1997 como usuarios de PVD (Pantalla de Visualizaci\u00f3n de Datos), as\u00ed como las recomendaciones y normativas que se vayan publicando.<\/p>\n<p>La Empresa tiene el deber de proteger eficazmente la seguridad y la salud de la persona que ejerce el teletrabajo frente a los riesgos laborales. Se conservan \u00edntegros los derechos de informaci\u00f3n, consulta y participaci\u00f3n, formaci\u00f3n, paralizaci\u00f3n de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los t\u00e9rminos previstos en la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n<p>Estar\u00e1 ubicado en una zona confortable, segura y agradable, en un entorno libre de ruidos y de cualquier interferencia, procur\u00e1ndose una iluminaci\u00f3n y climatizaci\u00f3n adecuada, considerando las horas del d\u00eda que se van a pasar en ese lugar. Por lo que se hace necesaria la evaluaci\u00f3n por parte de los servicios de prevenci\u00f3n de las condiciones en las que el trabajo a distancia va a prestarse por parte de cada persona trabajadora concreta y siempre con respeto a la intimidad personal y familiar de las mismas.<\/p>\n<p>Las empresas tienen que garantizar la protecci\u00f3n de su plantilla, tal y como exige el art\u00edculo 13.4 del Estatuto de los Trabajadores y art\u00edculo 14 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n<h1>\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Informaci\u00f3n Riesgos Laborales<\/h1>\n<p>La Empresa, a trav\u00e9s del Servicio de Prevenci\u00f3n, debe informarsobre los riesgos laborales comunes que puede encontrarse el personal durante su jornada laboral en un puesto de trabajo dom\u00e9stico, las medidas preventivas para evitarlos o minimizarlos y facilitar documentaci\u00f3n, preferentemente digital, con la normativa pertinente, condiciones de dise\u00f1o y ergonom\u00eda aplicables al puesto de trabajo, medidas de protecci\u00f3n contra incendios, primeros auxilios, directrices para actuar ante una emergencia, conductas posturales y ejercicios recomendados (espalda, oculares, manos, piernas, cuello, etc.), modos de contacto para asesoramiento o consulta y un cuestionario de autoevaluaci\u00f3n de riesgos del puesto que deber\u00e1 incluir tanto los aspectos f\u00edsicos como los psicosociales. Todo ello, se llevar\u00e1 cabo desde una perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Igualmente, facilitar\u00e1 informaci\u00f3n sobre los centros asistenciales de la Mutua concertada, para que cada persona identifique la ubicaci\u00f3n del m\u00e1s pr\u00f3ximo a cada instalaci\u00f3n donde realice el teletrabajo.<\/p>\n<h1>\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Evaluaci\u00f3n Puesto de Trabajo<\/h1>\n<p>El Servicio de Prevenci\u00f3n, previa autorizaci\u00f3n de la trabajadora o trabajador (si el trabajo lo realiza en su espacio privado, \u00e9ste es inviolable, a fin de proteger la intimidad de quienes lo habitan) evaluara\u0301 cada puesto de trabajo, asegurando que cumple los requisitos marcados por la normativa legal, previo al inicio de la actividad de teletrabajo. En caso de que el trabajador o trabajadora no autorice al servicio de prevenci\u00f3n para que acceda a su domicilio, dicha evaluaci\u00f3n se realizar\u00e1 mediante el documento de<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>autoevaluaci\u00f3n expresado anteriormente. El informe de evaluaci\u00f3n de riesgos del puesto de trabajo llevado a cabo por el servicio de prevenci\u00f3n o bien la autoevaluaci\u00f3n, podr\u00e1 ser consultado por parte de los delegados\/as de prevenci\u00f3n y la propia persona trabajadora a fin de llevar a cabo las oportunas alegaciones en plazo razonable sin renuncia de derechos en el supuesto de que no se lleve a cabo.<\/p>\n<p>De manera particular, se tendr\u00e1 en cuenta en la evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales, una atenci\u00f3n especial, a los posibles riesgos de las mujeres trabajadoras desde una perspectiva de g\u00e9nero: sobrecarga mental, estr\u00e9s, multitarea, violencia de g\u00e9nero etc.<\/p>\n<p>Los costes de las medidas correctoras que pudieran ser aconsejables deben ser asumidos por la empresa en los plazos sugeridos, la correcta implantaci\u00f3n de \u00e9stas y su mantenimiento, ser\u00e1 responsabilidad del trabajador o la trabajadora, que podr\u00e1 consultar cualquier duda sobre el modo de llevar a cabo las acciones preventivas.<\/p>\n<p>Esta evaluaci\u00f3n de riesgos debe ser recogida en el pertinente informe con la planificaci\u00f3n de medidas para el control de los riesgos y la indicaci\u00f3n de responsables y plazos para llevarla a cabo.<\/p>\n<h1>\u00b7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Siniestralidad Laboral<\/h1>\n<p><a href=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia\/afiliate\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-20084 alignright\" src=\"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Vacunate-afiliate-a-CGT.jpg\" alt=\"\" width=\"268\" height=\"188\" \/><\/a>Todos aquellos accidentes que tengan lugar dentro de las franjas horarias de cada jornada laboral deber\u00e1n ser atendidas a la mayor brevedad en la Mutua correspondiente que ser\u00e1 quien valore el tipo de contingencia. En los informes de siniestralidad laboral se incluir\u00e1 un campo destinado a medir la que se produce durante el teletrabajo.<\/p>\n<p>La Empresa realizara\u0301 cada a\u00f1o controles m\u00e9dicos espec\u00edficos sobre los riesgos inherentes de dicha modalidad.<\/p>\n<p>Como cuesti\u00f3n fundamental, se realizar\u00e1n con car\u00e1cter peri\u00f3dico (al menos una vez al a\u00f1o) evaluaciones de riesgos psicosociales que permitir\u00e1n llevar a cabo distintas actuaciones relativas a los riesgos detectados. En caso de ser necesario, y tras la implantaci\u00f3n de medidas de car\u00e1cter organizativo que corrijan las deficiencias obtenidas en la evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales, se establecer\u00e1n l\u00edmites temporales del per\u00edodo de teletrabajo, adem\u00e1s de la modificaci\u00f3n del porcentaje de trabajo presencial y en remoto, as\u00ed como los intervalos entre dos per\u00edodos de teletrabajo.<\/p>\n<h1>12.\u00a0 Representaci\u00f3n Sindical<\/h1>\n<p>Las personas que se acojan a las modalidades de teletrabajo no podr\u00e1n verse perjudicadas en ninguno de sus derechos, tampoco en sus derechos referidos a la representaci\u00f3n colectiva, como la comunicaci\u00f3n con sus representantes sindicales.<\/p>\n<p>Estar\u00e1n sometidas, como el resto del personal, a las mismas condiciones de participaci\u00f3n y elegibilidad para las instancias representativas de la plantilla o que prevean una representaci\u00f3n de las y los trabajadores.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En aquellas jornadas en las que est\u00e9n convocados paros parciales o jornadas de huelga se suspender\u00e1 el teletrabajo.<\/p>\n<p>En caso de elecciones sindicales, los empleados y empleadas realizar\u00e1n su jornada de trabajo de manera presencial en su unidad de trabajo el d\u00eda de la votaci\u00f3n, al margen de otras modalidades legales de ejercer el derecho de voto. Para ello, la empresa informara\u0301 por los medios disponibles y con la correspondiente antelaci\u00f3n, de todo lo relativo a la log\u00edstica de esa jornada laboral, especificando el censo, la ubicaci\u00f3n de las urnas, los horarios para votar y los tiempos de permiso para ejercer ese derecho. En su defecto se garantizar\u00e1 el tiempo necesario para ejercer el derecho al voto presencial con un m\u00ednimo de 4 horas retribuidas.<\/p>\n<p>Igualmente, en periodos en los que est\u00e9n convocados reuniones de las personas afiliados y\/o Asamblea General de trabajadoras y trabajadores, y con independencia de la modalidad de teletrabajo que se realice, el trabajador o trabajadora podr\u00e1 elegir desarrollar su jornada laboral en el centro de trabajo con el fin de facilitar su asistencia a las mismas.<\/p>\n<p>La empresa garantizar\u00e1 canales de comunicaci\u00f3n de los trabajadores y trabajadoras con la RLT. As\u00ed mismo dotar\u00e1 a las organizaciones sindicales de los medios necesarios para comunicarse con las personas que est\u00e1n teletrabajando, pudiendo utilizarse los mismos medios que la propia empresa utiliza para comunicarse con las trabajadoras y trabajadores, ya sean correos electr\u00f3nicos, p\u00e1ginas webs, o cualquier otro medio de comunicaci\u00f3n interno del que disponga la empresa.<\/p>\n<p>Es necesario establecer nuevos derechos de informaci\u00f3n de los representantes de los trabajadores y trabajadoras respecto a la realidad del trabajo a distancia, debiendo al menos comprender la entrega a los\/as representantes acuerdos para la prestaci\u00f3n de trabajo no presencial suscritos por las personas trabajadoras en la empresa en el mismo orden que la copia simple de los contratos, esta informaci\u00f3n tambi\u00e9n debe ser analizada y facilitada en la negociaci\u00f3n o seguimientos de aplicaci\u00f3n de los planes de igualdad y en materia de prevenci\u00f3n de riesgos.<\/p>\n<h1>13.\u00a0 Confidencialidad y Protecci\u00f3n de Datos<\/h1>\n<p>Las personas adscritas a cualquier modalidad de teletrabajo, con relaci\u00f3n al tratamiento de datos estar\u00e1n sujetas al deber de confidencialidad, de conformidad por lo establecido en el Convenio Colectivo y la normativa aplicable.<\/p>\n<p>Igualmente, se mantienen vigentes todas las obligaciones de sigilo contempladas por las normas de prevenci\u00f3n de riesgos laborales para los delegados y delegadas que realicen alguna parte de sus funciones en la modalidad de teletrabajo.<\/p>\n<p>El empresario tiene la responsabilidad en lo referente a los costes ligados a la p\u00e9rdida o robo de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.<\/p>\n<p>El hurto, robo, phishing o hackeo de los datos que puedan ser sustra\u00eddos sin haber intervenido la persona trabajadora, no ser\u00e1n responsabilidad ni tendr\u00e1n consecuencias sobre \u00e9sta.<\/p>\n<p>Los medios de ciberseguridad que tienen el objetivo de impedir estas acciones il\u00edcitas contra los datos digitales, son exclusiva responsabilidad de la empresa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Las barreras digitales de seguridad para los datos ser\u00e1n intuitivas y f\u00e1ciles de usar por la persona trabajadora con el objetivo de evitar errores involuntarios.<\/p>\n<p>Tanto la Formaci\u00f3n espec\u00edfica en ley de protecci\u00f3n de datos tecnol\u00f3gicos, como la formaci\u00f3n en los sistemas de seguridad propios de la empresa, ser\u00e1n impartidos antes de la implantaci\u00f3n del TELETRABAJO.<\/p>\n<h1>14.\u00a0 Vida Privada y Derecho desconexi\u00f3n<\/h1>\n<p>Este derecho se regir\u00e1 por la aplicaci\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018 de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00edas de los derechos digitales<\/p>\n<ul>\n<li>Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el \u00e1mbito<\/li>\n<li>Derecho a la desconexi\u00f3n digital en el \u00e1mbito<\/li>\n<li>Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabaci\u00f3n de sonidos en el lugar de<\/li>\n<li>Derecho a la intimidad ante la utilizaci\u00f3n de sistemas de geolocalizaci\u00f3n en el \u00e1mbito<\/li>\n<\/ul>\n<p>Resulta elemental establecer mecanismos que eviten el destajo tecnol\u00f3gico. La instalaci\u00f3n del sistema de control de horarios, registros de jornada, deber\u00e1 acordarse con la representaci\u00f3n sindical resultando fehaciente, sobre el trabajo efectivo y garantizando la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable y accesible para la RLT. Ser\u00e1 de obligado cumplimiento la informaci\u00f3n previa al personal en teletrabajo. Ser\u00e1 necesario establecer l\u00edmites a la productividad por jornada.<\/p>\n<p>El art\u00edculo 88 LOPDGDD con relaci\u00f3n a la intervenci\u00f3n de la representaci\u00f3n de las trabajadoras y trabajadores s\u00f3lo permite intervenir en la negociaci\u00f3n ante un escenario en el que no exista regulaci\u00f3n previa por la negociaci\u00f3n colectiva, y mediante la audiencia prevista en la elaboraci\u00f3n de la pol\u00edtica interna empresarial. Esta situaci\u00f3n resulta agravada por la falta de previsi\u00f3n de soluciones a empresas que no ostentan representaci\u00f3n legal de los trabajadores y trabajadoras, que constituyen la mayor parte del tejido empresarial espa\u00f1ol. Por ello, es imprescindible que la intervenci\u00f3n de la RLT sea obligatoria en todos los supuestos.<\/p>\n<h1>15.\u00a0 Evaluaci\u00f3n de la implantaci\u00f3n del Teletrabajo<\/h1>\n<p>Se realizar\u00e1n informes de satisfacci\u00f3n y funcionamiento cada tres meses durante el primer a\u00f1o de implantaci\u00f3n del Teletrabajo. Una vez transcurrido este tiempo se realizar\u00e1 un informe semestral. Todo ello, desde una perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Todos los informes ser\u00e1n analizados y debatidos por la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores y por la Empresa, y tendr\u00e1n la capacidad de acordar las medidas necesarias para la mejora del teletrabajo.<\/p>\n<h1>16.\u00a0 Sanciones<\/h1>\n<p>Es necesario modificar la LISOS, incluyendo sanciones espec\u00edficas para el teletrabajo en caso de incumplimiento empresarial:<\/p>\n<ul>\n<li>Si la empresa no ofrece la posibilidad de que el teletrabajo sea voluntario y reversible<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Si la empresa no dota a la plantilla de los medios necesarios para el teletrabajo o impone a las trabajadoras y trabajadores el coste de los mismos<\/li>\n<li>Si la empresa no realiza una vigilancia y evaluaci\u00f3n de riesgos laborales<\/li>\n<li>Si la empresa no permite la desconexi\u00f3n digital<\/li>\n<li>Si la empresa invade la intimidad de los trabajadores y trabajadoras a trav\u00e9s de distintos dispositivos<\/li>\n<li>Si la empresa excluye a la RLT de la regulaci\u00f3n de la desconexi\u00f3n digital<\/li>\n<li>Responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto del incumplimiento de las subcontratas y de la empresa usuaria respecto de las<\/li>\n<\/ul>\n<h1>17.\u00a0 Limitaci\u00f3n en determinados supuestos de contrataci\u00f3n<\/h1>\n<p>El teletrabajo no parece la opci\u00f3n adecuada para el desarrollo de los contratos formativos, por lo que debe excluirse expresamente la posibilidad de que estos se desarrollen a distancia.<\/p>\n<p>Los contratos de relevo deber\u00e1n ser, salvo voluntad contraria del trabajador o trabajadora, en la modalidad presencial, aunque estos vinieran prest\u00e1ndose a distancia.<\/p>\n<p>Debe limitarse la posibilidad de que los contratos parciales, eventuales y temporales se presten en esta modalidad, salvo voluntad expresa del trabajador o trabajadora y una vez contratado presencialmente, a los efectos de que dicha modalidad a distancia o no presencial refuerce la precarizaci\u00f3n de nuestro actual sistema de contrataci\u00f3n mediante el aumento de la temporalidad y parcializaci\u00f3n de nuestro sistema de relaciones laborales.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El Estatuto de los Trabajadores define, en su art\u00edculo 13, el trabajo a distancia como aquel en que la prestaci\u00f3n de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o trabajadora o en el lugar libremente elegido por \u00e9sta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.<\/p>\n","protected":false},"author":72,"featured_media":7065,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[7,1],"tags":[74,128],"class_list":["post-7064","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-comunicados","category-general","tag-otras","tag-teletrabajo"],"publishpress_future_action":{"enabled":false,"date":"2026-05-07 12:18:08","action":"change-status","newStatus":"draft","terms":[],"taxonomy":"category","extraData":[]},"publishpress_future_workflow_manual_trigger":{"enabledWorkflows":[]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7064","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/users\/72"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7064"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7064\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7066,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7064\/revisions\/7066"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7065"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7064"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7064"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cgt-lkn.org\/bizkaia-gestamp\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7064"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}