CONVENIO COLECTIVO DE GESTAMP BIZKAIA, S.A. PARA EL AÑO 2023-2026

En Abadiño a 24 de Octubre de 2023 se reúnen de una parte la Dirección de la empresa
Gestamp Bizkaia, S.A., representada por el I. S. y A. A. y de la otra los sindicatos
LAB y UGT representados en el Comité de Empresa, ambas partes acuerdan el presente
Convenio Colectivo.

CAPÍTULO I
«DISPOSICIONES GENERALES»

El presente acuerdo de Convenio se alcanza para dar respuesta a la necesidad de
Gestamp Bizkaia de ser más competitiva, todo ello vinculado a realizar en la planta de
Gestamp Bizkaia las inversiones económicas y de personal, necesarias que aseguren la
producción dentro de las instalaciones de Gestamp Bizkaia en Abadiño del nuevo proyecto VAN EA de Mercedes Vitoria, que sustituye al actual VS20. Inversiones necesarias para garantizar la carga de trabajo y los puestos de trabajo.

La no realización de dichas inversiones incumpliría el marco de negociación sobre el que se ha desarrollado este convenio, y por tanto dará derecho a los firmantes del presente a solicitar la denuncia de la finalización del presente convenio; salvo que dicho incumplimiento se debiera a circunstancias no imputables directamente a Gestamp y fueran debidamente acreditadas.

Artículo 1.— Ámbito Territorial y Funcional
El presente convenio contempla las normas que regulan las relaciones de trabajo entre la empresa Gestamp Bizkaia, S.A., y las personas de la plantilla que la integran. Este convenio será de aplicación en el centro de trabajo que Gestamp Bizkaia, S.A. tiene instalado en el término municipal de Abadiño.

Artículo 2.— Ámbito Personal
Lo regulado en el presente convenio afectará a la totalidad de la plantilla con excepción de los cargos directivos que forman el Comité de Dirección de acuerdo al R.D. 1382/1985 artículo 1 y 2.

Artículo 3.— Ámbito Temporal
Este convenio tendrá una vigencia de cuatro años, desde el 1 de enero de 2023
hasta el 31 de diciembre de 2026.  El convenio estará vigente y será de aplicación hasta la firma del siguiente convenio. El convenio será prorrogable por sucesivas anualidades, salvo denuncia escrita en el transcurso de los últimos tres meses de vigencia, debiéndose iniciar en este caso las deliberaciones, como máximo, un mes antes de antes de su finalización. Hasta alcanzar un nuevo acuerdo se mantendrá la vigencia de este convenio, estando en vigor todo su contenido normativo.

Artículo 4.— Acuerdos complementarios
Si durante la vigencia de este convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma no previstas en general, sobre temas que se pactan, se conviene expresamente la incorporación de los mismos como anexos al convenio.

Artículo 5.— Inaplicación (descuelgue) de las condiciones de trabajo pactadas en
el presente convenio
La empresa se compromete a la aplicación del presente convenio en el periodo de su vigencia, no descolgándose de las condiciones pactadas. La inaplicación del convenio solo será posible con acuerdo entre las partes.

Artículo 6.— Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo único e indivisible, a efectos de su aplicación práctica serán considerados globalmente en su cómputo anual, no pudiéndose aplicar parcialmente.

Los acuerdos adoptados se aplicarán con carácter retroactivo al 1 de enero de 2023, salvo los recogidos expresamente en otras fechas.

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CAPÍTULO II
«ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO»

Artículo 8.— Organización del trabajo
La facultad de la organización del trabajo corresponde exclusivamente a la Dirección de la Empresa.
Artículo 9.— Autoridad y jerarquía
La Gerencia de la fábrica o persona que haga las funciones de la misma, tendrá la máxima autoridad y responsabilidad en la fábrica o en cualquier centro de trabajo de la
misma. Como norma en la empresa la autoridad llegará por delegación a cada persona trabajadora a través de la línea jerárquica.

Artículo 10.— Control del tiempo trabajado
Toda persona trabajadora deberá fichar en los relojes marcadores correspondientes, vestida con ropa de trabajo y así puedan comenzar o terminar la jornada a la hora que corresponda.

Para los trabajadores y las trabajadoras a jornada partida o turno central, existirá la posibilidad de flexibilizar retrasando el horario de entrada y salida como máximo en una hora.

El personal a relevos permanecerá en su puesto de trabajo hasta que sea relevado por el compañero o compañera entrante, realizándose el cambio de relevo en el puesto de trabajo, transmitirá a su compañero o compañera cuantas indicaciones considere necesarias para el correcto cumplimiento de su actividad.

El cambio de relevo se puede realizar con una flexibilidad de +/- 15 minutos sobre los horarios establecidos. En ningún caso, el cambio de relevo debe suponer un aumento del tiempo de trabajo.

Toda trabajadora y trabajador que por razones particulares u oficiales solicitase un permiso dentro de la jornada, y fuese concedido, deberá fichar al ausentarse y si volviese a la fábrica fichará su entrada. Lo anterior con el fin de poder controlar su tiempo por el servicio de personal, no sólo con miras a su retribución, si no por razones administrativas para afectación de esas horas a las cuentas correspondientes.

Artículo 11.— Saturación de las instalaciones

Cualquier propuesta de la dirección de la empresa de incrementar el grado de saturación de las instalaciones, que implique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo diferentes a las pactadas en el convenio, deberá negociarse con carácter previo con los representantes de los trabajadores y las trabajadoras.

La empresa facilitará, al menos, la siguiente información:

— Causas en que las mismas se apoyan.
— Medidas concretas que se proponen.
— Personal afectado.

El acuerdo entre ambas partes se comunicará al personal afectado con 15 días de antelación.

En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento de resolución de conflictos colectivos previsto en este convenio.

Artículo 12.— Clasificación Profesional
La clasificación profesional y el procedimiento de promoción se regirán por el sistema Hay existente o aprobado entre las partes.

Artículo 13.— Movilidad funcional
La movilidad funcional del personal, considerada esta como la posibilidad real de que la persona trabajadora sea destinada, con independencia de su puesto o función habitual, a funciones o labores varias dentro de la empresa y según lo demande las necesidades de la organización se realizará de conformidad con lo que se concreta en el siguiente articulado y en el sistema Hay aprobado entre las partes.

Dicha movilidad deberá respetar los derechos económicos y profesionales de la trabajadora y del trabajador y que no le cause perjuicio por ineptitud o en la formación profesional o ascensos.

Se garantiza al trabajador y a la trabajadora el mantenimiento de los conceptos salariales fijos y variables.

Será necesaria la formación y adiestramiento previo a la movilidad, no consolidada en el tiempo que garantice no sólo rendimiento y calidad sino también la seguridad laboral.

Cuando se trate de la realización de trabajos de nivel superior, este cambio no podrá ser de duración superior a 8 meses en dos años, o 6 en un año, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, licencias, excedencia y otras causas que conlleven reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que lo hayan motivado. Transcurrido el tiempo indicado, con las excepciones apuntadas, se convocará concurso oposición que tomará como referencia, entre otras, estas circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, desempeño de las funciones del grupo en cuestión, pruebas a ejecutar, etc. No obstante lo anterior aquellas trabajadoras y trabajadores que dentro de las excepciones contempladas ocupen un puesto de trabajo de carácter superior durante cuatro años ininterrumpidos, consolidarán el nivel profesional correspondiente a dicho puesto.

Si un trabajador o una trabajadora desempeña trabajo de nivel superior que sea por sustitución y no promoción (en dicho caso se estará en lo dispuesto en el sistema Hay) tendrá derecho a la percepción de la retribución de los conceptos fijos y variables de dicho nivel superior todos los días del año efectivos que haya desempeñado funciones de nivel superior desde el primer día. Todo ello deberá estar previamente y debidamente justificado y documentado.

Los puestos que según el Manual de Funciones Hay tengan asignadas de base funciones de un nivel superior, verán también retribuido ese mayor desempeño con un específico y superior nivel salarial que incluye en su cuantía la realización total o parcial de funciones de superior nivel desde el primer día.

En el caso de que ese desempeño se produjera durante más de 30 días de trabajo efectivo anuales, se compensará entonces esta concreta circunstancia abonando desde el inicio la retribución del nivel correspondiente cobrando con retroactividad dentro del año natural.

La fórmula de pago de dichos días efectivos será de acuerdo a la siguiente: Pago  diferencia Categoría.

A) N.º de días efectivos + nº de días de Paga Extra generados por cada día efectivo + n.º de días de vacaciones generados por cada día efectivo + n.º de días de fin de semana generados por cada día efectivo.

B) Total Días calculados en A * la diferencia del precio en Salario Base.

Total Días calculados en A * la diferencia del precio en Carencia de Incentivo.

Total Días calculados en A * la diferencia del precio en Antigüedad.

C) Total Días trabajados de Noche * la diferencia de Precio de la Nocturnidad (solo para 2023. A partir de 2024 no hay diferencia de precio en la Noche).

Total días trabajados al 4/5 turno por 8 horas * la diferencia de Precio del 4/5 turno.

Diferencia de Categoría= B + C.

Cuando se trate de nivel inferior, esta situación no podrá prolongarse por un período superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente al nivel de origen. En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana, en tal sentido, la empresa evitará reiterar el trabajo de inferior nivel con el mismo trabajador y con la misma trabajadora.

Si el cambio se produjera por petición del trabajador y de la trabajadora su salario se condicionará según el nuevo nivel profesional. La empresa sólo podrá cambiar de puesto de trabajo para el desarrollo indefinido de tareas de cualificación inferior cuando el trabajador y la trabajadora afectada lo aceptaran voluntariamente.

Este artículo podrá verse modificado con el acuerdo de ambas partes, en el desarrollo del Sistema Hay.

Artículo 14.— Reuniones de trabajo

Las personas trabajadoras que sean convocadas a reuniones de trabajo fuera de su jornada habitual tendrán derecho a disfrutar del mismo número de horas como descanso, que el dedicado a las reuniones. En el caso de las personas trabajadoras citadas a reuniones durante el tiempo de la semana libre o cuando esté en el relevo de noche se acuerda además establecer el abono del kilometraje, siendo el valor de éste de 0,4195 euros para el año 2023. A este importe le serán de aplicación las subidas pactadas para el resto de los años.

La persona convocante se responsabilizará de notificar al Dpto. de Personal por medio del formulario correspondiente los nombres de los y las asistentes y el número de horas realizadas, especificando si lo han sido dentro o fuera de la jornada laboral, para su cómputo a efectos de disfrute de horas y/o abono del kilometraje a quien correspondiera. (Según hoja de asistencia del sistema de Gestión)

HEMEROTECA

CAPÍTULO III
«CONDICIONES DE TRABAJO»

Artículo 15.— Jornada Laboral
Para los años 2023 a 2026, la Jornada normal o turno central, son 1692 horas anuales efectivas de trabajo.

Para los años 2023 a 2026 la Jornada a turnos, es de 1672 horas anuales efectivas de trabajo.

Jornada de trabajo a 4.º turno, para los años 2023 a 2026 queda establecida en 1660 horas.

Jornada de trabajo a 5.º turno, para los años 2023 a 2024 queda establecida en 1648 horas. Y para los años 2025 a 2026 en 1644 horas.

El turno central se llevará a cabo de la siguiente forma:

1. Todo el año de 7:30 a 16:00 con media hora de parada para comer.

2. Los viernes y el mes de junio y en vísperas de festivo de 7:00 a 15:00 sin parada para comer.

3. Julio de 7:00 a 14:00 sin parada para comer.

La jornada a turnos será:
— De 10 turnos semanales, de lunes a viernes, divididos en dos turnos diarios, de 6 de la mañana a las 14 del mediodía y desde las 14 a las 22 de la noche, en función de las rotaciones que se establezcan.

— De 15 turnos semanales, de lunes a viernes, divididos en tres turnos diarios, de 6 de la mañana a las 14 del mediodía, desde las 14 hasta las 22 de la noche y desde las 22 hasta las 6 de la mañana, en función de las rotaciones que se establezcan.

— De 19 turnos semanales 4.º relevo que trabajarán, de lunes a domingo, divididos en tres turnos diarios, de 6 de la mañana a las 14 del mediodía, desde las 14 hasta las 22 de la noche y desde las 22 hasta las 6 de la mañana, en función de las rotaciones que se establezcan.

— De 21 turnos semanales 5.º relevo que trabajarán de lunes a domingo, divididos en tres turnos diarios, de 6 de la mañana a las 14 del mediodía, desde las 14 hasta las 22 de la noche y desde las 22 hasta las 6 de la mañana, en función de las rotaciones que se establezcan.

A los efectos de lo señalado en el art.34.2 ET, se acuerda que el 100% de la jornada será distribuida de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares salvo pacto contrario entre las partes.

AFÍLIATE!!

Artículo 16.— Calendario laboral

Anualmente y de mutuo acuerdo se procederá a la elaboración de un calendario laboral para los diferentes horarios de trabajo.

En los mismos se reflejarán los períodos vacacionales y fiestas oficiales que anualmente se establezcan en la empresa.

En caso de cambio de calendario, las horas se calcularán de forma proporcional al tiempo de trabajo en cada uno de los calendarios. Para ello se tomarán en consideración los días naturales que se ha estado en cada calendario.

Para las personas que se hayan incorporado una vez iniciado el año el cálculo de los días de libre disposición que les corresponda se realizará en función de los días de trabajo efectivo establecido en el calendario.

Cualquier modificación sobre el calendario laboral tendrá que ser pactado entre comité y empresa y ésta tendrá que facilitar, como mínimo, con 15 días de antelación la siguiente información:

— Causas que lo justifiquen.
— Medidas concretas que se proponen.
— Tiempo de duración.
— Personal afectado.

A todo trabajador y toda trabajadora que se le modifique el calendario laboral, se le notificará con un mínimo de 15 días de antelación la siguiente información :

— El nuevo calendario hasta fin de año.

— Número del relevo al que pertenece la trabajadora o el trabajador en su nuevo calendario.

Desde RR.HH. se hará entrega tras el cierre de nómina de los saldos a cada persona trabajadora, en la segunda semana del mes.

Una vez establecidos los calendarios definitivos acordados o no, entre empresa y representación social, la modificación de los mismos debido a un cambio de calendario de referencia o bien debido a un cambio de equipo, respetando los plazos de preaviso e información, así como de necesidad de su realización conllevará el abono de 100 euros brutos desde el primer cambio por cada uno de ellos, para el personal afectado. Siendo abonado el mes siguiente.

En caso de no acuerdo se seguirá el procedimiento de resolución de conflictos colectivos previsto en el convenio.

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Artículo 17.— Días festivos
Tomando como referencia el decreto anual correspondiente del Gobierno Vasco que aprueba el calendario laboral, serán considerados días festivos los domingos y los que anualmente, de común acuerdo entre Empresa y Comité, se establezcan en los calendarios laborales de la empresa.

Artículo 18.— Horas extras

Con objetivo de fomentar una política solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias Con carácter excepcional, podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:

— Fuerza mayor.
— Reparar siniestros.
— Otros daños extraordinarios y urgentes

Todas las horas extraordinarias realizadas al amparo de las situaciones excepcionales, serán compensadas por descanso superior al trabajo extraordinario realizado (por 1,75 de lunes a sábado y por 2 domingos y festivos). En el caso de horas extras nocturnas se abonará el plus de nocturnidad correspondiente de forma proporcional al tiempo de trabajo.

En caso de que las horas extras sean derivadas de la necesidad de captación de carga de trabajo, el trabajador y la trabajadora podrán optar porque dichas horas extras se le abonen, hasta un máximo de 24 horas anuales.

La empresa y la representación legal de la plantilla firmantes del presente convenio, analizarán, mensualmente el nº de horas extraordinarias realizadas, para ver si procede la contratación de nuevo personal, para resolver dichas carencias horarias, para lo que se constituirá una comisión mixta de ocho personas, de carácter paritario.

La información presentada por la empresa deberá contener relación nominal de trabajadores y trabajadoras, especificando en la misma el número de horas extraordinarias realizadas por cada persona.

El plazo para el disfrute de las horas acumuladas por horas extras, será dentro de los seis meses siguientes con carácter general.

Artículo 19.— Disfrute de horas

Con carácter general el trabajador y la trabajadora que disponga horas de libre disposición definidas así en el calendario laboral anual, horas generadas por cambio de calendario cursos formativos o reuniones de trabajo; podrán disfrutarlas siempre que lo comunique a su responsable con suficiente antelación para poder realizar la planificación la respuesta se dará dentro de la misma jornada de trabajo y por escrito y una vez concedido el permiso éste no podrá revocarse salvo que concurran causas justificadas aceptadas por el Departamento de Personal. En aquellos calendarios donde el exceso de horas de libre disposición sea un número elevado (por ejemplo Logística), no será obligatorio disfrutarlo en semanas completas.

En caso de que no se comunique con suficiente antelación podrán ser denegadas.

Horas a deber por cambio de calendario: será la persona trabajadora y su responsable quienes decidan los días en los que se deben recuperar esas horas.

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Artículo 20.— Flexibilidad

Se acuerda un mecanismo de flexibilidad para atender las paradas no programadas de nuestros principales clientes.

Y será de aplicación también la herramienta para la desactivación de jornadas en casos excepcionales asimilables a Fuerza Mayor previo tratamiento en la Comisión de seguimiento.

Se acuerdan los siguientes días de Flexibilidad, con objeto de poder paralizar la actividad en los supuestos arriba recogidos:

1. Para los calendarios de Jornada Partida 5 días.
2. Para los calendarios de 2 y 3 Turnos 7 días.
3. Para los calendarios de 4 Turno 6 días.

En el caso del calendario del 5 Turno no será de aplicación la herramienta de la Flexibilidad por entender que son áreas donde es necesario las paradas para trabajos que no son programables en plena actividad. En los casos en los que una persona pase del calendario del 5 turno a 2/3 o 4 turno, se le aplicará la parte proporcional de los días posibles a afectarle por la herramienta de Flexibilidad.

El débito de horas que se produzca fruto de las paradas de actividad no programadas, y por tanto por activación de la flexibilidad, se ajustará con el exceso de horas de calendario del año siguiente. Para ello en la elaboración de los calendarios del año siguiente se tendrán en consideración las siguientes premisas:

— Se procurará que los calendarios tengan el máximo días de libre disposición posible atendiendo a los calendarios de cliente.
— Mínimo todos los equipos tendrán 3 días de libre disposición anuales, salvo el calendario de Jornada Partida que contara con 2 días de libre disposición.
— A la hora de realizar los calendarios se tendrá en cuenta el débito que haya generado cada equipo el año anterior, para darle prioridad al equipo que tenga la situación más desfavorable a la hora de asignarle una rotación que le permita tener más días de exceso de calendario para compensar el débito.
— Siempre que el año anterior se haya activado la flexibilidad y fruto de esa activación exista un débito, si por calendario de cliente no fuera posible comenzar desde el inicio de Enero (día 2 o primer día laborable), los días a más de parada hasta los límites antes recogidos serán días de parada por activación del mecanismo de flexibilidad.

Para la Recuperación del débito, la principal herramienta siguiendo los criterios anteriores será recuperarlo con el exceso de calendario del año siguiente. De no ser posible debidamente justificado, se recuperará según los siguientes criterios:

— La recuperación será obligatoria realizarla a lo largo del año siguiente a la aplicación de la flexibilidad.
— La recuperación podrá llevarse a cabo mediante el descuento en nómina, para ello debe ser solicitado por la persona trabajadora.
— La empresa dará a conocer las necesidades de personal que tenga de Lunes a Viernes, para que las personas que deban recuperar horas por aplicación de la Flexibilidad previa, puedan de forma voluntaria apuntarse para cubrir las necesidades.— En caso de que las necesidades de recuperación de forma voluntaria igualmente se den en sábados o domingos o festivos estas se compensarán de la siguiente manera:

• En sábado: hora por hora y abono del plus (1,304 por el salario base). O bien 1 hora por 1,75 horas.
• En domingo o festivo: hora por hora y abono del plus (1,552 por el salario base). O bien 1 hora por 2 horas. En las horas trabajadas en horario nocturno se abonará el plus de nocturnidad correspondiente de forma proporcional al tiempo trabajado.

El saldo individual de horas de cada persona que puede traspasar al año siguiente se regirá por los siguientes límites:

— Las personas podrán pasar al año siguiente un máximo de 56 horas.
— Las personas que en su saldo de horas no caducables tengan un saldo superior a 56 horas no podrán pasar ninguna hora de libre disposición al año siguiente.
— En el supuesto de que en las horas no caducables el cómputo sea inferior a 56 podrá sumarse hasta un máximo de 56 horas sumando las no caducables y las de libre disposición.

Las horas no caducables podrán pasar al año siguiente, sin que opere el límite de las 56 horas.

El abono de salario de los días desactivados por la flexibilidad se cobrará de la misma manera que se cobran los días de libre disposición, es decir 100% del S.B, ( salario base) C.I  (carencia incentivo) y antigüedad y no los pluses de días laborables: nocturno, relevo y prima.

Si una persona hubiera acordado unos días de disfrute a futuro, y la empresa suspende jornadas de forma colectiva a posteriori del acuerdo, prevalecerá el disfrute acordado.

Antes de la aplicación de la herramienta se reunirá la Comisión de Seguimiento. Y en el seno de la misma se revisarán las diferentes casuísticas que surjan fruto de la aplicación.

CAPÍTULO IV
«VACACIONES»

Todos los trabajadores y todas las trabajadoras disfrutarán de un período vacacional de 30 días naturales que se iniciarán en la medida que las posibilidades organizativas lo permitan, el primer día de la semana.

Las vacaciones quedarán reflejadas, su fecha de inicio y de terminación en el calendario laboral acordado entre la empresa y la representación legal de la plantilla. Para las vacaciones del 5.º relevo se elaborará un calendario que como mínimo comprenda 3 semanas consecutivas de vacaciones.

El período vacacional se disfrutará preferentemente entre los meses de julio y agosto, con la excepción de las trabajadoras y los trabajadores a 4 y 5 relevos para los que podrá ampliarse su disfrute integro en el tiempo en dos meses más, junio y septiembre.

Con 2 meses de antelación a la fecha del disfrute, se comunicará las fechas definitivas del período vacacional.

Siempre que los calendarios de los clientes y las clientas lo permitan y sea posible su organización sin poner en riesgo el servicio, el disfrute de vacaciones deberá tener carácter continuado y no podrá sufrir fraccionamiento a no ser por acuerdo entre la empresa y los trabajadores y las trabajadoras afectadas, este acuerdo se comunicará a la representación legal de la plantilla.

En el supuesto de que la persona trabajadora no haya podido iniciar el período vacacional estipulado por encontrarse en I.T. o descanso de maternidad, esta podrá hacer uso de las mismas, en período integro, comenzando en primer día de alta a disfrutar del período de vacaciones a que tenga derecho dentro del año natural.

Si disfrutando el período vacacional se interrumpen por causas de enfermedad, accidente o maternidad, la persona afectada deberá comunicar a la empresa dentro de las 48 horas siguientes al hecho causante de forma inexcusable. Su período vacacional se corta en la fecha de baja y se continuará cuando coja el alta.

Los equipos de Mantenimiento, Logística y Mantenimiento de troqueles, acordarán sus vacaciones con sus respectivas direcciones, comunicando su acuerdo al comité de empresa.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en  el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales, la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, maternidad y paternidad o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

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CAPÍTULO V
«PERMISOS, EXCEDENCIA Y BAJAS»

HEMEROTECA: PERMISOS RETRIBUIDOS

Artículo 22.— Permisos retribuidos

Se acuerda que el abono de los permisos retribuidos y licencias se realice sobre el salario íntegro, entendiéndose como la suma de los siguientes conceptos salariales: salario base, carencia de incentivo, plus profesional, plus de relevo, plus nocturno, plus calendario 4.º o 5.º turno, plus cambio días calendario, plus penoso peligroso y prima de producción.

Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a permisos retribuidos, previo aviso y justificación por las siguientes causas:

A. Caso de fallecimiento:
De cónyuge o pareja de hecho, hijos: 6 días laborables.
De padres, madres, hermanas hermanos, nietas, nietos o abuelas, abuelos naturales o políticos: 4 días laborables.

B. Caso de enfermedad o accidente grave u hospitalización, o caso de hospitalización con intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario (excepto partos naturales y cesáreas respecto del cónyuge que no dan lugar a la licencia contemplada en este apartado).

O intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario:
— Del cónyuge o pareja de hecho, hijas hijos: 5 días laborables.
— De padres, madres, hermanas, hermanos, abuelas, abuelos y nietas, nietos consanguíneos o políticos: 5 días laborables.
— Persona que conviva con la persona trabajadora y requiera cuidado efectivo de esta: 5 días laborables.

Esta licencia podrá escalonarse entre varios familiares mientras dure el hecho causante.
Si por tales motivos necesita hacer un desplazamiento superior a 200 Km. desde el límite del término municipal donde se encuentra el puesto de trabajo, el plazo anterior se ampliará en 2 días laborables más.

C. Asistencia a urgencias del cónyuge o pareja de hecho, hijas, hijos y madres o padres consanguíneos, si la estancia fuera de horario laboral supera las 4 horas la trabajadora o el trabajador tendrá derecho a disfrutar media jornada laboral al día siguiente. Si es durante la jornada laboral cuando sucede, la licencia será por el tiempo necesario.

Acompañamiento a intervención quirúrgica que no precise reposo domiciliario cuyo ingreso sea inferior a 24 horas del cónyuge o pareja de hecho, hijas, hijos y madres y padres consanguíneos: si se produjera esta circunstancia durante la jornada laboral la licencia será por el tiempo necesario.

D. Caso de Matrimonio:
— En caso de matrimonio de madres, padres, hijas, hijos, hermanas, hermanos naturales o políticos: 1 día laborable.
— En caso de matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho: el trabajador y la trabajadora tendrá derecho a 17 días naturales comenzando estos el primer día laborable, independientemente de las vacaciones. En el caso de acumularlos se deberá avisar expresamente.

En el caso de disfrutar este permiso al inscribirse en el registro de parejas de hecho, si posteriormente, la misma pareja se casa, no podrá volver a disfrutar este permiso.

E. Caso de Nacimiento de Hijas /os:
— En caso de nacimiento de hijas/os o adopción: 4 días laborables. (en caso de parto por cesárea 6 días laborables) tras la finalización del permiso de maternidad /paternidad o intercalado entre los diferentes periodos de disfrute de maternidad / paternidad,. para ambos progenitores.

En caso de complicaciones posteriores al parto, que precise que él o la recién nacido/nacida, permanezca hospitalizado u hospitalizada durante un período superior al de la licencia correspondiente de nacimiento de hijas e hijos, y siempre que se justifique, se ampliará la licencia 3 días laborables.

Si la o el recién nacida/nacido sigue hospitalizado u hospitalizada la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al día. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

En los casos de nacimientos de hijas e hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados u hospitalizadas a continuación del parto, tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al día, no retribuidas.
— Caso de realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse durante la jornada de trabajo, el tiempo indispensable.
— Caso de lactancia de una hija o hijo menor de 9 meses a elección del trabajador y la trabajadora una hora de ausencia del trabajo al día, que podrá dividir en dos fracciones.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El trabajador y la trabajadora por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad y acumularlo en jornadas completas. La acumulación de la lactancia será a razón de una hora diaria o bien de dos horas o más diarias (en caso de partos múltiples). Esta acumulación se calculará a razón de los días laborables según el calendario del trabajador y la trabajadora hasta que la hija o el hijo cumpla los 9 meses.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador y trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador y la trabajadora deberán preavisar el disfrute del permiso y su concreción a la empresa con quince días de antelación.

F. Carnet de Identidad:
— Documento Nacional de Identidad: se concederá el tiempo necesario en caso de coincidir la jornada laboral con el horario de apertura y cierre de los centros expendedores de documentos públicos durante el período de coincidencia.

G. Consulta Médica:
— Consulta médica de cabecera y especialistas privadas: tiempo necesario para consulta médica (16 horas anuales incluyendo aquí las horas de acompañamiento familiar de madres, padres, hijas e hijos consanguíneos/afinidad, cónyuge o pareja de hecho).
— Consulta médica especialista tiempo necesario para consulta médica con el especialista de la seguridad social.
— Permiso acompañamiento a madres, padres, hijas e hijos consanguíneos/as, cónyuge o pareja de hecho por enfermedad oncológica, tendrá 16 h por cada persona trabajadora anuales para acompañamiento a consulta oncológica o tratamiento que se le prescriba y deba acudir a un centro.

F. Traslado de Domicilio:
— Traslado de domicilio: 1 día laborable. La fecha de traslado será la que determine el nuevo certificado de empadronamiento.

G. Artículo 37.9 del E.T. Ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Para los demás casos de licencias retribuidas, estaremos a lo dispuesto en el artículo correspondiente del Convenio del Metal de Bizkaia. En tanto y en cuanto, no se firme otro convenio provincial del Metal de Bizkaia, el convenio de referencia será el último de eficacia general.

Si el hecho causante ocurre durante la jornada de trabajo, el trabajador y la trabajadora podrán ausentarse una vez conocido el hecho y el día será considerado como día de trabajo efectivo. La licencia correspondiente comenzará a computar a partir del día siguiente.

Las Parejas de Hecho dispondrán en esta Empresa de los mismos derechos laborales que el resto de parejas, siempre que se justifique mediante la inscripción en el registro civil de parejas de hecho.

Se equipara Tutor Legal a padres y madres siempre que se justifique esta circunstancia.

El término laborable en el artículo 21 hace referencia al día de trabajo efectivo según calendario de cada trabajador y trabajadora. Y las licencias en días laborables a las que hace referencia este artículo, cuando el hecho causante haya tenido lugar en día festivo, sábado o de descanso según calendario de la trabajadora y el trabajador, comenzará a contar el día siguiente inmediato laborable.

AFÍLIATE!!

Artículo 23.— Permisos retribuidos por razón de cargos públicos

La empresa de acuerdo con la legislación vigente, concederá permiso retribuido por el tiempo preciso en el caso necesario de cumplimiento de funciones derivadas de cargos públicos.

Artículo 24.— Permisos retribuidos por razón de deberes inexcusables de carácter
público
Cuando, como consecuencia de deberes impuestos por disposiciones legales o determinados por las autoridades oficiales, haya de acudir la trabajadora y el trabajador de la empresa, a realizar un deber público, inexcusable y personal, caso de asistencia como testigos imputado o imputada, jurado o asuntos relacionados con la actividad laboral, el tiempo necesario.

Artículo 25.— Permisos para exámenes
Los trabajadores y las trabajadoras que, por circunstancias académicas regladas, solicitando con suficiente antelación, tendrán derecho al tiempo necesario para concurrir a exámenes, de forma no retribuida.

Todo trabajador y trabajadora tiene derecho a solicitar permisos para la formación, aunque suponga modificaciones en su calendario u horario laboral.

La trabajadora y el trabajador deberá presentar por escrito ante la Dirección de la empresa, la correspondiente solicitud de permiso con 30 días de antelación al disfrute del mismo En dicha solicitud se hará constar el objetivo formativo que se persigue, calendario de ejecución (horario lectivo, períodos de interrupción, duración,) y lugar de impartición.

Se informará de las solicitudes recibidas a la representación legal de la plantilla.
La empresa deberá resolver en el plazo máximo de 15 días, a partir de la recepción de la solicitud.

A fin de valorar tal solicitud, la empresa podrá tener en cuenta las necesidades productivas y organizativas de la misma, para lo que recabará la opinión de la representación legal de la plantilla, así como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la empresa.

Artículo 26.— Justificaciones
En todos los casos de concesión de permisos retribuidos o no retribuidos, por las circunstancias regladas en los artículos anteriores. Deberán ser justificados documentalmente por las personas que los soliciten ante la oficina de Personal.

En el caso de documentos oficiales que sean necesarios para la correcta comunicación a Seguridad Social o para la elaboración de la nómina mensual el plazo máximo de entrega en Personal será de 3 días.

La persona trabajadora solicitante, debe enviar copia de la justificación por medio de la APP «SEDapp

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Artículo 27.— Excedencia y otras suspensiones
En el caso de Excedencias se actuará según lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Las peticiones de excedencias serán contestadas por la empresa en el plazo de 15 días.

Cada vez que haya una solicitud se comunicará al comité de empresa las excedencias presentadas y las resoluciones dadas por parte de la empresa a las excedencias solicitadas.

Además de las excedencias legalmente establecidas, el trabajador y trabajadora de Gestamp Bizkaia, tendrá derecho a una excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo, siempre que tenga una antigüedad superior a un año en la empresa. La excedencia deberá ser solicitada con un preaviso de 50 días naturales.

Dicha excedencia deberá ser por un periodo mínimo de 1 mes y no podrá ser superior a los 6 meses. No se podrá acoger a esta excedencia más del 5% de la plantilla de forma simultánea, siempre que se mantenga un equilibrio organizativo entre los diferentes departamentos, por lo que la empresa podrá denegar solicitudes aunque no se haya alcanzado ese 5% global si las solicitudes se concentran en un mismo área, línea o departamento.

Para generar un nuevo derecho tendrán que transcurrir 3 años, siempre que no se haya alcanzado el 5% o bien no se dé un problema de concurrencia en el área no se exigirá este requisito.

Para las excedencias menores de tres meses, previa solicitud del trabajador y trabajadora, no se realizará la liquidación de vacaciones para su posterior disfrute.

Artículo 48 bis del ET. 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. 2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá  a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

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Artículo 28.— Devengos en caso de ausencia por enfermedad
Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que por Accidente de Trabajo o Enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una disminución, tendrán preferencia para ocupar puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto.

Las trabajadoras y los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Transitoria por motivo de enfermedad profesional o accidente de trabajo y se justifique debidamente, percibirán el 100% de su salario real desde el primer día.

Se acuerda que si la baja es por enfermedad se percibirá un salario de acuerdo a la media acumulada de absentismo producido por enfermedad, según la siguiente escala:
— Absentismo menor o igual al 2% 100% de su salario.
— Absentismo entre el 2% y el 3% 90% de su salario.
— Absentismo entre el 3% y el 5% 80% de su salario.
— Absentismo superior al 5% según legislación.

La empresa se compromete a estudiar con carácter excepcional e individualmente, el caso de aquellas personas trabajadoras, que por motivo de dos bajas por enfermedad dentro del mismo año, el abono de la baja no alcance el 80% de su salario.

Artículo 29.— Gestión de Incapacidades Temporales

La empresa acordará con la representación legal de la plantilla la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social que asumirá la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para el conjunto de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa. La empresa mantendrá la cobertura de la prestación de las contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias en el sistema público, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social (Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales Mutua Colaboradora con la Seguridad Social)

CAPÍTULO VI
«POLÍTICA SALARIAL»

Artículo 30.— Condiciones económicas
Los valores de todos los conceptos retributivos que se establezcan en el presente convenio, son brutos y de ellos se deducirán las cuotas cuyo pago, legalmente sean a cargo del trabajador y la trabajadora.

La fecha de pago de la nómina será el quinto día natural del mes siguiente, y en caso de ser festivo, el pago se efectuará el primer día laborable inmediato anterior. En caso de la finalización de un contrato eventual el abono del finiquito se efectuará en el plazo máximo de 10 días a la fecha de baja o finalización del contrato.

Artículo 31.— Incentivo fijo
Toda la plantilla recibirá un incentivo fijo mensual del 15% del salario base, según nivel durante la vigencia de éste convenio.

Subida Lineal

Artículo 32.— Incremento salarial
El incremento salarial será para el año:
— 2023 será del 5%.
— 2024 será del 3%.
— 2025 será del 2%.
— 2026 será del 2%.
Anual a aplicar en los conceptos salariales mencionados a continuación:
— Salario Base.
— Plus de Relevos.
— Prima de Producción.
— Plus profesional.
— Antigüedad.

La carencia de incentivo, el plus nocturno, el plus 4.º y 5.º relevo, y el plus de cambio de calendarios, son pluses relacionados con el salario base y se calcularán en función del mismo. A partir del 1 de enero de 2024 el plus nocturno pasará a ser un importe fijo para todos los niveles de la tabla HAY y su importe será de 34,66 euros/día en horario de 22:00 a 6:00.

— Plus Nocturno 4A 2022 =32,05 euros.
— Plus Nocturno 4A 2023 (+5%)= 33,65 euros.
— Plus Nocturno 4A 2024 (+3%)= 34,66 euros.

Aquellas personas que a la firma del presente convenio tuvieran un precio superior, seguirán percibiendo dicho precio ad personam nocturno como un derecho adquirido.

Con fecha 1 de enero de 2027 se actualizarán los importes, con la diferencia entre el sumatorio del IPC de los años 2022/2023/2024/2025 y el 12% aplicado, de los conceptos de Salario Base, Plus de relevo, Prima de producción, plus profesional, antigüedad y plus nocturno (sobre salarios de 2026).

Artículo 33.— Antigüedad
El personal de Gestamp Bizkaia S.A., percibirá quinquenios en número ilimitado, y el valor de quinquenio será el establecido en tablas, según nivel.

Todo trabajador y trabajadora que cumpla quinquenios comenzará a cobrar el complemento correspondiente a partir del mes siguiente de haberlo cumplido.

Aquellos trabajadores y trabajadoras que superasen el valor anteriormente establecido, conservarán el valor que tengan.

Se adjunta como anexo la tabla y sus valores correspondientes.

Artículo 34.— Gratificaciones extraordinarias
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio percibirán dos pagas extraordinarias.

Estas pagas se harán efectivas los días 15 de julio y 20 de Diciembre por un importe de 30 días de salario real sin que afecten los períodos de baja o ILT según la fórmula siguiente:

Para el personal que no trabaja a relevos:
Paga Extra = Salario Base + Car. Incen. + Plus Profesional+Antig. X 30 días.

Para el personal que trabaja a relevos:
Paga Extra = Salario Base + Car. Incen.+ Plus Profesional+Antig. X 30 días + Plus Relevo X 20 días.

Explicación de la nómina:

Nomina

Artículo 35.—Remuneración de vacaciones
Según fórmula actual.
Paga Vacaciones = Salario Base + Car.inc + Antig. + Plus Profesional + Media Anual Pluses de enero a julio.

Artículo 36.—Prima de Producción y su retribución
Se seguirá percibiendo la prima de producción en los departamentos y puestos de trabajo que se percibe actualmente:

— Calidad: controles volantes , metrólogos/as, chapistas, ensayos destructivos.
— Mantenimiento: técnicos de mantenimiento, coordinador.
— Logística: técnicos de almacén y carretilleros.
— Producción: técnico especialista, carretillero, Jefe de Equipo, Coordinador Técnico UN a relevos.
— Troqueleria: técnico/a especialista, matricero/a.
— Utillajes: técnico/a utillajes, coordinador/a.

Su valor para el año 2023 es 11,4556 euros por día trabajado.

Artículo 37.—Plus de relevo
Plus de relevo de devengará 4,5049 euros por día trabajado para el año 2023.

Tendrán derecho a su cobro los trabajadores y las trabajadoras a turnos y los que se rijan por calendario de ocho horas continuas de trabajo diario sólo en el caso de que sea solicitado por la Empresa.

Artículo 38.— Plus nocturno
Plus nocturno será el 42% del sueldo día por noche trabajada para el año 2023, a partir del año 2024 será el importe fijado en el artículo 32.

El plus nocturno se percibirá por trabajo realizado entre las 22 y las 6 horas.

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CAPÍTULO VII
«CONTRATACIÓN PROMOCIÓN Y FORMACIÓN»

Artículo 45.— Ingresos
La Empresa notificará con suficiente antelación al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales la necesidad de nuevas contrataciones, los puestos que van a ocupar, el perfil de las candidaturas, el tipo de contrato y el tiempo estimado del mismo.

La admisión de personal para los diferentes grupos laborales se realizará mediante las oportunas pruebas, siguiendo criterios de capacidad y adecuación.

Ambas partes acuerdan, colaborar, para posibilitar que en el caso que los perfiles de los puestos de trabajo a ocupar mediante selección externa lo permitan, promover la contratación de los colectivos más desfavorecidos como son: Mujeres, personas con diversidad funcional, Jóvenes y mayores de 45 años.

Fomento de la Igualdad de Oportunidades en la contratación:
Los y las firmantes del presente convenio entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo, no dará origen por si solas, a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán positivamente a conseguir cambios en este sentido. En consecuencia se recomienda que la empresa tome las medidas necesarias para promover la igualdad de oportunidades que se traduzca en un incremento efectivo del empleo femenino, encomendando a la Comisión de Igualdad el seguimiento de esta recomendación. Las partes firmantes de este convenio coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

— Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.
— Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
— Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas, tanto para las mujeres como para los hombres.
— Para apoyar de manera más apreciable lo anterior, la empresa se compromete a aplicar en igualdad de condiciones la discriminación positiva hacia la mujer.

Artículo 46.— Formulación del contrato de trabajo e información al comité de empresa
Si superado el trámite de selección, la persona candidata fuera aceptada, sus condiciones laborales serán las que establecen este convenio, según el nivel profesional que se le encuadre dentro de la empresa. Así, serán recogidas en el contrato de trabajo las condiciones laborales por las cuales ha sido contratada.

El comité de empresa recibirá copia del contrato que se realice en todos los casos. Como derecho a la intimidad de la persona contratada, se reserva el derecho a no facilitar datos que considere confidenciales, pero siempre deberá aparecer el tipo de contrato y el grupo profesional al que pertenece.

Artículo 47.— Promociones y sistema HAY
Una vez se seleccione al trabajador y la trabajadora para asumir la vacante en un puesto de nivel superior, éste iniciará un proceso de capacitación y adiestramiento durante un período de 6 meses y/o 12 meses (para el nivel 6 Hay), manteniendo su Nivel anterior a efectos económicos.

Durante el proceso de capacitación y adiestramiento la persona será formada en las funciones del nuevo Nivel.

Al cumplir el período de capacitación y adiestramiento, la persona trabajadora será evaluada por su superior o superiora jerárquica. Si su Evaluación es favorable, la persona trabajadora será promocionada al puesto de Nivel superior, percibiendo la retribución correspondiente al nuevo Nivel asignado desde el mes siguiente a aquel en que haya superado dicha Evaluación.

Si la Evaluación es desfavorable, la persona trabajadora no será promocionada al puesto de Nivel superior al que optaba, si bien podrá participar en los siguientes procesos de promoción promovidos por la Compañía.

El proceso de capacitación y adiestramiento no será entendido en ningún caso como movilidad funcional con independencia de que la persona trabajadora realice funciones de nivel superior para la adquisición de las competencias oportunas del nuevo puesto al que opta.»

Toda persona de la plantilla que atesore una antigüedad mínima de 10 años en el puesto de trabajo con el nivel correspondiente al mismo, tendrá derecho al paso automático a la consolidación del nivel (Niv. A), y al abono del salario correspondiente a dicha calificación. Dicho periodo de antigüedad se computara desde el año 2010. (Dicho derecho generará el correspondiente abono a partir de esa fecha, sin efecto retroactivo).

La empresa se compromete a convocar la Comisión de HAY en los términos que recoge el actual Sistema Hay para tratar en el seno de la misma aquellos aspectos revisables del propio sistema (como ejemplo controles volantes). Se compromete a convocar la Comisión para desbloquear el desarrollo del departamento de Troqueleria y Utillajes.

Artículo 48.— Resultados
Los resultados de los concursos de promoción se harán públicos en un plazo máximo de 10 días laborables desde el final de la promoción.
Las personas trabajadoras que soliciten la revisión de la calificación otorgada, deberán pedirlo en un plazo de 15 días laborales a partir de la fecha de su publicación.

Artículo 49.— Información al Comité
Todas las promociones a que se hace referencia en los artículos anteriormente citados (46, 47, 48, 49), así como, las pruebas de aptitud y conocimiento que se pudieran establecer, deberán ser informadas previamente al Comité de Empresa y Secciones Sindicales.

Vergonzoso Reglamento comité de empresa

Artículo 50.— Contratos de duración limitada
El contrato de trabajo que se realice por necesidades de empresa, serán contratos directos con la persona trabajadora, según la modalidad que determina la legislación vigente y estará sujeto al convenio de empresa, y percibirán desde el primer día el salario correspondiente al nivel al que pertenezca.

Artículo 51.— Contratos de trabajo eventuales a fijos
Se acuerda que el porcentaje de contratos fijos será como mínimo del 90% del total de la plantilla y que para ello la herramienta de medición de la plantilla fija necesaria será el propio Plan de Gestión, herramienta con la que de forma habitual se dimensionan todos los recursos de la Empresa. Para ello la Empresa se compromete a realizar una reunión antes del 31 de enero de cada año con el objetivo de explicar al Comité de Empresa el Plan de Gestión y decidir la realización de contratos fijos en su caso. Y al finalizar el año se realizará una revisión de desarrollo del Plan de Gestión y de la aplicación efectuada, con el Comité de Empresa.

Los contratos se realizarán de acuerdo a los modelos establecidos por la legislación vigente.
La conversión de un contrato eventual a uno fijo se realizará en base a la antigüedad en la empresa y a la evaluación personal.

EVENTUALES, CONTRTACION EN FRAUDE DE LEY

Artículo 52.— Contrato de relevo
Si el trabajador y la trabajadora solicitasen el contrato de relevo cumpliendo las condiciones necesarias, la empresa estará obligada a aplicarlo, y será el trabajador y la trabajadora quien elija en qué porcentaje se jubila dentro de los límites establecidos.

El contrato de relevo tendrá que realizarse con la fecha en la cual el trabajador y la trabajadora cumplan la edad correspondiente, sin esperar al mes siguiente.

A la firma del contrato de relevo, al trabajador o a la trabajadora relevista se le realizará un contrato indefinido y a jornada completa.

Artículo 53.— Extinción del contrato de trabajo
La empresa comunicará a la representación legal de la plantilla y a las personas afectadas con suficiente antelación, por lo menos con 15 días, la extinción de contratos de trabajo que se vayan a dar. Así mismo, la empresa tendrá que presentar los motivos que justifiquen la extinción.

Artículo 54.— Subcontratas
Para trabajos propios de la actividad productiva de la empresa en ningún caso se admitirán subcontratas. Para casos extraordinarios se consensuará con el Comité de Empresa.

FORMACIÓN EN GESTAMP BIZKAIA PDF

Artículo 55.— Formación
Conscientes de la importancia de la formación dentro de las empresas y siendo esto, lo que permite mantener la capacidad competitiva de las mismas en el futuro, se facilitará  la realización de planes de formación internos a todos los trabajadores y las trabajadoras.

Estas acciones podrán llevarse a término en la misma empresa o en todos los centros especializados que a tal efecto se designen. En cada caso, se determinará si la formación se debe realizar en horas de trabajo o fuera del mismo.

En caso de efectuarse dentro del horario habitual, las personas en formación percibirán la retribución correspondiente a la jornada normal de trabajo. Si la formación se lleva a cabo fuera de la jornada habitual de las horas de trabajo, las personas en formación tendrán derecho a disfrutar de las mismas horas de descanso que las dedicadas a formación.

Las personas de la plantilla que realicen formación a requerimiento de la empresa en los dos supuestos anteriores, deberán ser avisadas por la empresa con antelación.

En la planificación de las acciones de formación se respetará los días de descanso que les corresponde de lunes a viernes al personal que su jornada sea a 4 o 5 turnos siempre que sea posible El comité de Empresa será informado y se le entregará el Plan de Formación Anual.

Se acuerda la participación del Comité de Empresa en la elaboración del diagnóstico de necesidades de formación que se realizará para los tres próximos años.

A lo largo del convenio se formará a toda la plantilla en ergonomía, prevención y emergencias.

CAPÍTULO VIII
«SALUD LABORAL»

 

Artículo 56.— Seguridad y Salud Laboral
Es responsabilidad de la Dirección de la Empresa, velar por la seguridad y por la salud de los trabajadores y las trabajadoras.

La seguridad es labor de todas las personas y durante todos los días del año, por ello, Empresa y los trabajadores y las trabajadoras deberán cumplir cuantas disposiciones de carácter particular sean dadas con relación a su seguridad y salud.

La Dirección de la Empresa creará el Servicio de Prevención que desde el punto de vista legal mejor se adapte a las necesidades de Gestamp Bizkaia, S.A., teniendo en cuenta el número de trabajadores y trabajadoras en la empresa. Su organización, responsabilidad y función estarán recogidas en el Manual de Prevención existe en la empresa.

En todo lo referido a la Prevención de Riesgos, la Dirección de la Empresa dará respuesta por escrito de todas las cuestiones que sobre seguridad y salud laboral se planteen desde el Comité de Empresa o Comité de Seguridad, así como de las medidas correctoras que se adopten con plazos de ejecución, responsables, y recursos destinados incluidas las provenientes de las observaciones espontáneas e inspecciones planeadas.

Con carácter general se aceptan cada uno de los protocolos de la vigilancia de la salud aprobados por el Ministerio de Sanidad y Consumo español y las posibles matizaciones de la Consejería de Sanidad del Gobierno Vasco.

El tiempo empleado para los reconocimientos médicos oficiales, que se realizarán obligatoriamente dentro de la jornada laboral de cada trabajador o trabajadora, será considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Se entregará copia por escrito de los resultados de los reconocimientos al trabajador o trabajadora.

La Dirección de la Empresa una vez aprobado, hará entrega al Comité de empresa del Plan de Gestión del Servicio de Prevención donde se recogen la actividad de este Servicio.

Se acuerda un modelo de Medicina Asistencial en la enfermedad común donde un Servicio Ajeno a través de un médico preste este servicio durante 9 horas a la semana.

LOS SINDICATOS LAB Y UGT HAN EXPULSADO A CGT-LKN

DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD. ¿ SABES PORQUE ?

Artículo 57.— Comité de seguridad y salud laboral
Se creará el comité de seguridad y salud de conformidad con lo establecido en la ley de prevención de riesgos laborales

El comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de consenso destinado a la consulta regular y periódica en las actuaciones de prevención de riesgos laborales.

Las personas integrantes del Comité de Seguridad y Salud Laboral serán personas trabajadoras designadas por los sindicatos que sean parte del comité de Empresa. La designación de las mismas será competencia exclusiva de los sindicatos, y podrán ser sustituidas siempre que lo consideren oportuno, notificándolo a la empresa y a las instituciones pertinentes.

El Comité estará formado por los Delegados o Delegadas de Prevención de una parte y por la Dirección de la Empresa en igual número de personas.

Ambas partes se comprometen a desarrollar todos los aspectos contemplados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los diversos reglamentos relacionados con esta área y el Manual de Prevención existente en la empresa, y a cumplir y ejecutar los acuerdos adoptados en el seno de dicho Comité de Seguridad y Salud.

En las reuniones del Comité de Seguridad y salud podrán participar con voz pero sin voto, los delegados y delegadas sindicales y las personas responsables técnicos y técnicas de prevención de la Empresa que no estén incluidas en la composición del Comité de Seguridad y Salud, en las mismas condiciones podrán participar los trabajadores y las trabajadoras de la Empresa que cuenten con una especial cualificación, conocimiento o información respecto a cuestiones concretas que se debatan en este órgano a solicitud de información de cualquiera de las partes, se podrá invitar a técnicos y técnicas en prevención cualificados que sean ajenos a la empresa.

El Comité de Seguridad se reunirá cada 30 días con carácter general o siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo ante problemas de especial gravedad en un plazo de 24 horas.

En cada reunión del Comité de Seguridad y Salud se levantará acta de cada reunión por parte de una persona representante de la Empresa. La lectura de dicha acta será el primer punto a tratar en la siguiente reunión, y tras la conformidad por todas las partes se pasará a su firma.

Se constituirá una comisión delegada del Comité de Seguridad compuesta por los Delegados y Delegadas de Prevención por una parte, una persona representante de la Dirección de la empresa y dos técnicos y técnicas del Servicio de Prevención. Esta comisión se reunirá mensualmente y se encargara de analizar todo lo concerniente a seguridad y salud laboral acaecida en la empresa, adoptando las decisiones oportunas y/o trasladará y convocará al Comité de Seguridad para analizar y decidir sobre las cuestiones que lo requieran.

Las competencias del Comité de Seguridad y Salud vienen recogidas en el capítulo 3, apartado 3.5, del manual de Prevención de Gestamp Bizkaia S.A., entre otras:

— Participar en la elaboración del Plan Anual de Objetivos de Salud Laboral y Medio Ambiente.
— Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la Empresa.
— Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos proponiendo a la Empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
— El comité de Seguridad y Salud Laboral estará facultado para conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el seno del centro de trabajo realizando a tal efecto las visitas necesarias dentro de su horario de trabajo previo aviso a su responsable.
— Conocer y disponer de cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo necesarios para el cumplimiento de sus funciones dentro de la actividad del Servicio de Prevención.
— El Comité de Seguridad será inmediatamente informado, ante incidentes o accidentes acaecidos dispondrá de la facultad de convocatoria a reuniones al personal afectado, testigos u otros inmediatamente o a corto plazo y dentro de la jornada laboral, a fin de recabar la máxima y más fiable información del suceso, y establecer conjuntamente las medidas correctoras a aplicar.

— El Comité de Seguridad realizará propuestas de cambio de puesto de trabajo a trabajadores y trabajadoras en situación de diversidad funcional, personas trabajadoras especialmente sensibles, trabajadoras embarazadas y a aquellos que por su edad no puedan desarrollar normalmente su trabajo.
— El Comité de Seguridad analizará periódicamente el funcionamiento del Servicio de Prevención y decidirá las medidas necesarias para su correcto funcionamiento.

Limpieza Ropa

Artículo 58.— Ropa de trabajo y otros
La ropa de trabajo, se facilitará 2 veces al año y deberá ser la adecuada para la realización de los trabajos asignados a cada trabajador o trabajadora.

Igualmente se facilitará todas las prendas de seguridad que fuesen necesarias para el desarrollo del trabajo de la forma más segura para todos los trabajadores y todas las trabajadoras.

Que los cambios de marcas y/o modelos tanto de epis (Equipo de Protección Individual) como de ropa se comuniquen al comité de seguridad con antelación a la realización de los mismos, justificando los motivos del cambio.

Se acuerda la limpieza de la ropa de trabajo a toda la plantilla. La empresa asumirá una limpieza a la semana por trabajador y trabajadora de traje completo (el equivalente al precio de 1 pantalon+1 camiseta+1 camisa). En el caso de mantenimiento, utillajes, matriceria, montadores y montadoras, lavadora de troqueles y el personal que trabaje en estampación en caliente será dos trajes completos (el equivalente en precio a dos pantalones, dos camisetas y dos camisas).

Lo que supere estos importes pactados irán a cargo del trabajador o trabajadora a través de la nómina. Todos los inicios de año se publicarán los precios de la empresa proveedora para tener el valor de referencia.

Se les abonará el coste del calzado (en el mismo importe o valor del catálogo propio de  la empresa) a aquellas personas que compren calzado en el exterior. Siendo el importe que supere el de la empresa asumido por la persona trabajadora.

El calzado deberá tener el certificado de garantía de las propiedades antideslizantes y  puntas metálicas.

CAPÍTULO IX
«DERECHOS SINDICALES»

Artículo 59.— Comité de empresa
La empresa reconocerá al comité de empresa y sus atribuciones, tal y como se contempla en las leyes en vigor. El número de sus componentes se adaptará a lo dispuesto en el Convenio Provincial del Metal de Bizkaia.

Vergonzoso Reglamento comité de empresa

Artículo 60.— Horas sindicales
— Las horas sindicales podrán ser consumidas para la asistencia a actividades reuniones y cursos de formación, organizados por las respectivas organizaciones sindicales, instituciones públicas y otras entidades.
— Cada persona integrante del Comité de Empresa, así como los delegados y delegadas sindicales dispondrán de un crédito de 40 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones.
— Las horas sindicales siempre que se comunique a la Dirección de la empresa, serán acumulables entre representantes, pertenecientes a la misma organización sindical, sin que anualmente pueda exceder el número de horas correspondiente.
— No se computará como tiempo sindical, el empleado en reuniones en las que preceptivamente deba estar presente la Dirección de la empresa. Así mismo, las reuniones convocadas por la dirección se consideran como horas de trabajo.
— Las reuniones del comité de seguridad serán consideradas como horas de trabajo.

Artículo 61.— Medios
La dirección de la empresa facilitará los medios necesarios para el correcto funcionamiento del comité o de sus comisiones de trabajo.

El comité dispondrá de un local para el desarrollo de sus funciones y de carteleras situadas en lugares estratégicos. (Teléfono, ordenador, impresora y acceso a Internet para el desarrollo de sus funciones).

Artículo 62.— Asesoramiento al Comité
El comité, a su cargo, podrá utilizar la asesoría externa que estime oportuna para el desarrollo de sus funciones y en reuniones con la dirección, previa notificación.

Artículo 63.— Funcionamiento entre comité y dirección
El Comité de empresa y la Dirección se reunirán mensualmente, igualmente y a requerimiento de una de las dos partes se podrá convocar reuniones extraordinarias. En dichas reuniones deberá presentar la documentación requerida en el presente convenio así como la que establece la legislación vigente.
Se acuerda designar una persona por cada una de las partes para la elaboración de las actas de cada una de las reuniones que se celebren entre Comité y Dirección de empresa.

Artículo 64.— Secciones sindicales
Se estará a lo dispuesto en la L.O.L.S. (Ley Orgánica de Libertad Sindical). Cuantas precisiones se puedan realizar sobre los delegados y las delegadas sindicales y sus atribuciones como tales, se reflejarán según aparezca en la ley.

Artículo 65.— Información que debe recibir el comité de empresa y los delegados
y las delegadas sindicales Asiste el derecho a recibir todo tipo de información sobre todos los apartados anteriores y aquella que se refiere a la marcha de la Empresa: Cartera de pedidos, evolución del empleo, inversiones, balances, TC1, TC2.

Artículo 66.— Remuneración al comité
Todos los conceptos salariales que a continuación detallamos serán abonados por hacer uso de las horas sindicales:
— Salarios.
— Primas.
— Pluses.

Artículo 67.— Asamblea de las trabajadoras y los trabajadores
El derecho de reunión y celebración de asambleas estarán convocadas según la legislación vigente. Se realizarán bien en los locales de la empresa o en otros lugares públicos que se determinen siempre dentro del Duranguesado.

El Comité avisará a la Dirección de la Empresa con la suficiente antelación para el desarrollo de las mismas, comunicando el orden del día a tratar en dicha Asamblea.

En caso que las asambleas se realicen fuera del centro de trabajo, la empresa correrá con todos los gastos que se originen por tal hecho.

Artículo 68.— Disposición final sobre garantías sindicales
Todas las garantías que no aparezcan reflejadas en este convenio estaremos a lo dispuesto en la normativa general vigente.

Artículo 69.— Procedimiento de resolución de conflictos
Se constituirá una comisión mixta de ocho personas, de carácter paritario, la representación de la parte social compuesta por todos los sindicatos representados en la Empresa será proporcional a la composición actual del Comité de Empresa.

Dicha Comisión tendrá que actuar con carácter previo al planteamiento de reclamaciones ante las jurisdicciones legales que le correspondan dentro del plazo de 15 días naturales siguientes a partir de la fecha en que se efectúe la reclamación a la empresa.
— Despidos.
— Sanciones.
— Rendimientos de producción.
— Cambios en métodos de trabajo.
— Mejoras que se puedan dar.

CAPÍTULO X
«RÉGIMEN DE DISCIPLINA EN EL TRABAJO»

Artículo 70.— Disciplina en el Trabajo
Se estará a lo dispuesto en convenio provincial del Metal de Bizkaia. En tanto y en cuanto, no se firme otro convenio provincial del Metal de Bizkaia, el convenio de referencia será el último de eficacia general.

CAPÍTULO XI
«ASUNTOS SOCIALES»

Artículo 71.— Euskera
Se acuerda colaborar en el fomento del Euskera dentro de la actividad diaria de la Empresa. Igualmente se facilitará la euskaldunizacion del personal que lo solicite, se facilitará la asistencia a cursos anuales o a cursos intensivos, posibilitando por parte de la Dirección los posibles cambios de turnos o relevos.

Las notas o documentos que se publiquen se redactarán en Euskera y Castellano. Ambas partes participarán activamente en la Comisión de Euskera, aceptarán y apoyarán los objetivos que se establezcan a lo largo del año en el Plan de Euskera establecido en Gestamp Bizkaia S.A.
La empresa abonará la matriculación y la cuota anual en el euskaltegi. Previa presentación de la factura

Artículo 72.— Seguro de vida
Se acuerda mejorar la actual póliza de seguro para todo el personal en alta en la Empresa. Las coberturas acordadas son:
— Seguro colectivo de vida: 30.050,61 euros. euros, en el caso de incapacidad permanente total, absoluta y fallecimiento.
— Seguro colectivo de accidentes: 30.050,61 euros euros, en el caso de incapacidad permanente total, absoluta y muerte en las 24 horas.

Artículo 73.— Comunicación

Se acuerda editar y registrar este documento y hacer entrega a toda la plantilla de la Empresa de un ejemplar del Convenio a través de la app SEDapp.

DISPOSICIÓN ADICIONAL

Disposición Adicional Primero

En lo no regulado en este Convenio de Empresa, se aplicará el convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia. En tanto y en cuanto, no se firme otro convenio provincial del Metal de Bizkaia, el convenio de referencia será el último de eficacia general.

En este convenio de empresa y mientras dure su vigencia no podrá haber artículo o cláusula con contenidos peores para los trabajadores y las trabajadoras que estén regulados en el convenio provincial del metal de Bizkaia.

Las partes acuerdan preservar el ámbito de negociación provincial sectorial, otorgando preferencia aplicativa al mismo frente a cualquier convenio estatal.

ANEXOS
1. Cuadro de niveles y tabla salarial.
2. Protocolo contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo en los centros de trabajo.
3. Cuadro de justificantes de licencias y plazos de entrega.
Firman el presente Convenio I. S y A. A. en representación de la empresa y las personas que integran el Comité con representación en la empresa pertenecientes a los sindicatos LAB, y UGT.

ANEXO I

CUADRO DE NIVELES Y TABLA SALARIAL

 

ANEXO II

PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN LOS CENTROS DE TRABAJO ACUERDO PARA LA APLICACIÓN DE UN PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO SEXUAL, SEXISTA O POR RAZÓN DE SEXO Y AL ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD Y EXPRESIÓN DE GÉNERO

0. Presentación
El acoso sexual, sexista o por razón de sexo y el acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género, son expresiones de violencia machista que también se dan en el ámbito laboral atentando de forma directa contra los derechos fundamentales que nos corresponden a todas las personas: libertad sexual, igualdad, derecho al trabajo y a la seguridad, y salud en el trabajo. Como expresiones de violencia machista son, además, manifestaciones de poder que pretenden controlar y humillar y que producen consecuencias muy graves en las personas, mayoritariamente mujeres, que las enfrentan.

1. Declaración de principios
Las personas firmantes, en representación de la empresa y de la parte social afirmamos que no toleraremos estas violencias en la empresa y que, por tanto, las conductas que constituyen el acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género serán duramente sancionadas.

Las personas que pertenecen a la plantilla de la empresa incluyendo al personal subcontratado, becarios y becarias y/o personal en prácticas tienen derecho a disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato. La empresa no tolerará bajo ningún concepto que dichos derechos puedan ser conculcados dentro de la propia organización.

La empresa rechaza las prácticas de acoso sexual, sexista o por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género en cualquiera de sus formas, sean de cargos superiores a cargos subordinados, entre compañeros y compañeras.

Se incluye también el rechazo y sanción al acoso sexual, sexista o por razón de sexo y al acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género contra personas que desarrollen sus tareas en nuestras instalaciones de manera subcontratada.

Toda trabajadora o trabajador que considere que ha sido objeto de acoso sexual, sexista o por razón de sexo o de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género tendrá derecho a solicitar la aplicación del presente protocolo de actuación.

La empresa asegurará su aplicación y cumplimiento. Igualmente, nos comprometemos a establecer medidas de información y de formación dirigidas al conjunto de personas que componen la empresa con el objetivo de prevenir estas violencias y crear entre quienes forman la empresa espacios seguros y libres de violencias machistas.

2. Ámbito de aplicación
El protocolo se aplicará a toda persona que preste servicios en la empresa, incluido el personal afecto a contratas o subcontratas, personas trabajadoras autónomas relacionadas con la empresa y el personal directivo. Para ello, la empresa informará por escrito y con garantías de recepción a todo el personal de su plantilla.

En los mismos términos se informará a través del e-coordina (plataforma para la Coordinación Empresarial) también a la dirección de las empresas con las que mantenga relación mercantil, así como al personal de estas que prestan sus servicios en el ámbito de esta empresa principal, la existencia de este Protocolo en cuyo ámbito de aplicación también quedan incluidos. A estos efectos se exigirá de estas empresas la inclusión entre sus obligaciones contractuales, la aplicación del presente Protocolo.

Se tendrán en cuenta para la aplicación del Protocolo lo dispuesto en el convenio colectivo así como en toda la legislación aplicable (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; Decreto legislativo 2/ 2015 de 23 de octubre Texto refundido estatuto Trabajadoras artículo 54; y otras).

En lo que respecta al personal afecto a contratas o subcontratas o personas trabajadoras autónomas relacionadas con la empresa debemos establecer qué protocolo regirá cada situación, con el fin de salvaguardar los intereses de las víctimas:

— Acoso entre dos o más personas de la empresa subcontratada en sus labores realizadas para la empresa principal. La empresa principal informará a las empresas subcontratadas o personas trabajadoras autónomas relacionadas con la empresa los hechos acontecidos. En caso de que las empresas subcontratadas no tengan protocolo propio, la empresa principal podrá facilitar el protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
— Acoso entre personas de la empresa principal y subcontratas o personas trabajadoras autónomas relacionadas con la empresa. En caso de que las dos empresas tengan un protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género la Asesoría Confidencial deberá ser mixta, es decir tendrá que estar formada por personas de las dos empresas, debiendo llegar a un acuerdo para establecer cómo se va a protocolizar el caso concreto. En caso de que solo haya un protocolo se aplicará este, pero de igual forma la Asesoría Confidencial deberá ser mixta para salvaguardar los intereses de la víctima.

3. Normativa aplicable
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), establece:
— Que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son actos o conductas discriminatorias (artículo 7.3);
— Que las empresas están obligadas a «promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo»;
— Que «con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación» (artículo 48.1 LOI);
— Y que la representación de los trabajadores y trabajadoras debe contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:

• Mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo.
• E informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo (artículo 48.2 LOI).

Además, tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son riesgos laborales, de carácter psicosocial, que pueden afectar a la seguridad y salud de quienes los padecen. En ese sentido, las empresas están obligadas a adoptar cuantas medidas sean necesarias para proteger la seguridad y salud en el trabajo de trabajadoras y trabajadores (artículo 14 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

En cuanto a las personas trabajadoras que llevan a cabo el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, conviene recordar que ambos tipos de acosos constituyen incumplimientos contractuales que pueden dar lugar, incluso, al despido disciplinario de quien los comete. Así lo establece el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

4. Definiciones
Acoso sexual: Es acoso sexual «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo» (art 7.1 LOI)

Si bien la finalidad inmediata del acoso sexual consiste en obtener algún tipo de satisfacción sexual, la verdadera finalidad es manifestar poder sobre la otra persona, mujer en la inmensa mayoría de los casos, perpetuando el sistema heteropatriarcal que pervive en nuestra sociedad.

Acoso por razón de sexo: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo» (artículos 7.2 LOI).

Se incurre en conducta de acoso por razón de sexo tanto el realizado por personal superior jerárquico, como equivalente e inferior jerárquico en la estructura organizativa de la empresa. Tiene como causa los estereotipos de género y tienen como objeto despreciar a las mujeres por el mero hecho de serlo, minusvalorar sus capacidades, sus competencias técnicas y destrezas a fin de mantener una situación de poder sobre ellas.

Acoso por orientación sexual: cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico indeseado efectuado contra una persona en base a su orientación sexual, con el fin de atentar contra su dignidad, creando así un entorno intimidatorio, violento, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregado.

Se incurre en acoso por orientación sexual cuando se dirige hacia una persona de manera ofensiva o se menosprecia su trabajo por razón de su orientación sexual, cuando se trata desigualmente a personas basándose en su homosexualidad o bisexualidad, cuando se ignoran las aportaciones realizadas por esta persona, cuando se la ridiculiza en función de su orientación sexual, cuando se utiliza el humor homófobo, lesbófobo o bífobo, etc.

Acoso por identidad y expresión de género: cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico indeseado efectuado contra una persona por razones de expresión e identidad de género, con el fin de atentar contra su dignidad, creando así un entorno intimidatorio, violento, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

Se incurre en acoso por identidad y expresión de género cuando se niega a nombrar a una persona trans como esta quiera o se utilicen pronombres que no coincidan con el género con el que se siente identificada, cuando se menosprecian aptitudes, capacidades y habilidades por razón de identidad de género y no se tengan en cuenta sus aportaciones, cuando se cuestione o expulse a la persona con expresiones e identidades de género no normativas por estar en ciertas instalaciones de la empresa, cuando se utilice el humor tránsfobo o intérfobo que resulte ofensivo para la persona, etc.

Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual y acoso por identidad y expresión de género las que se exponen a continuación:

a. Las descalificaciones públicas y/o privadas y reiteradas sobre la persona y su trabajo, sus capacidades, sus competencias técnicas, sus destrezas…

b. La utilización de expresiones sexistas, denigrantes, que impliquen la minusvaloración de esas capacidades, competencias, destrezas… (tales como: «mujer tenías que ser», «solo vales para fregar», «mujer a tus tareas»…).

c. La utilización de humor sexista, homófobo, lesbófobo o bífobo, etc.

d. Ignorar aportaciones, comentarios o acciones según el sexo de la persona que los realiza (excluir, no tomar en serio).

e. Negarse a acatar órdenes o seguir instrucciones procedentes de superiores jerárquicos que son mujeres

f. Asignar a una persona un puesto de trabajo o funciones de responsabilidad inferior a su capacidad, a causa de su sexo.

g. Sabotear su trabajo o impedir deliberadamente el acceso a los medios adecuados para realizarlo (información, documentación, equipamiento…).

h. Tratar a las personas como si fueran menores de edad, como si fuesen personas dependientes, como si fueran personas intelectualmente inferiores… (con la forma de hablar, de tratarla…), por razón de su sexo.

i. Impartir ordenes vejatorias que tenga su causa en el sexo de la persona.

j. Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua.

k. Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.

l. Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo.

m. Utilizar humor sexista.

n. Conductas discriminatorias por razón del sexo.

o. Llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo sobre otro.

p. Imágenes, correos electrónicos, dibujos, mensajes…

q. Chistes de contenido sexual, piropos, comentarios sexuales, miradas insinuantes, insistentes o sugestivas, comentarios sobre apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora…

r. Insinuaciones sexuales, silbidos, sonidos, gestos insinuantes….

s. Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo y/o carteles, calendarios, páginas web u otros objetos de contenido sexual o degradante para algunos de los sexos.

t. Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida sexual, presionar tras ruptura sentimental con compañero o compañera afectiva, pedir abiertamente relaciones sexuales a sabiendas de que no son deseadas…

u. Acercamiento corporal excesivo, toqueteos, caricias, abrazos, besos, tocamientos, pellizcos no deseados, acorralamientos, presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o utilizando amenazas, realizar actos sexuales bajo presión de despido.

v. Cualquier tipo de agresión sexual de las tipificadas en el Código Penal.

w. La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.

x. Difundir rumores con connotación sexual o sobre la vida sexual de una persona.

y. Observación clandestina o encubierta de personas en lugares reservados, tales como baños o vestuarios.

z. Hablar reiteradamente sobre las propias habilidades o capacidades sexuales.

aa. Mirar con fijación o lascivamente el cuerpo de alguna persona de forma reiterada.

bb. Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/ capacidades sexuales.

5. Procedimiento de actuación
5.1. Presentación de quejas y/o denuncias

Cualquier persona trabajadora que considere que está siendo objeto de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género podrá presentar una queja o denuncia de acuerdo al procedimiento que se regulará en el presente protocolo frente a la Asesoría Confidencial designada a tal efecto. Además, cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones de acoso podrán plantear una queja o denuncia con conocimiento de la víctima.

La Comisión de Igualdad se encargará de designar a la persona o a las personas competentes para la recepción de las denuncias y/o quejas. En su defecto, se designarán de común acuerdo entre la empresa y la representación de la plantilla, de entre los y las integrantes del Comité de Empresa, del Comité de Seguridad y Salud Laboral, del Servicio de Prevención propio o de cualquier otro órgano o servicio que se considere oportuno. La persona o las personas receptoras de las denuncias y/o quejas se denominan Asesoría Confidencial.

El protocolo deberá identificar quiénes son las personas que forman la Asesoría Confidencial y el puesto que ocupan en la organización, dando a conocer su identidad a toda la empresa e indicando la forma en la que se podrá contactar con ellas. Siempre será un número impar y habrá representación de los y las trabajadoras.

La Asesoría Confidencial estará integrada por un grupo de personas y estas deberán ser preferentemente mujeres y que cuenten con formación previa en cuestiones de igualdad y resolución de conflictos En caso contrario se le procurarán medios o instrumentos, así como tiempo dentro de la jornada de trabajo, para adquirir dicha formación.

5.2. Principios y garantías del proceso

Durante la aplicación del presente protocolo todos los trámites habrá que realizarlos de forma confidencial y partiendo de la credibilidad de la persona afectada, y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. A su vez, es necesario que la tramitación se realice de forma urgente.

Además, el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo a todas las personas implicadas, prohibiendo expresamente las represalias sobre las personas que denuncian, atestiguan, ayudan o participan en la investigación.

Las personas que integran la Asesoría Confidencial podrán renunciar a participar por los siguientes motivos de incompatibilidad: ser familiar en grados próximos de consanguinidad o afinidad hasta tercer grado o disponer de vínculos de amistad o enemistad manifiesta con alguna de las partes en litigio. Acreditados los motivos de incompatibilidad será convenientemente sustituida.

La víctima o la persona supuestamente agresora podrá recusar una sola vez a cualquiera de las personas que integran la Asesoría de forma escrita y razonada por los mismos motivos señalados en el párrafo anterior. Dicha recusación deberá ser estudiada y resuelta en la Comisión de Igualdad.

Del mismo modo se evitará que la persona acosada tenga que exponerse de manera reiterada y describir en repetidas ocasiones las conductas de las que ha sido víctima.

5.3. Procedimiento informal
5.3.1. Información, asesoramiento, acompañamiento y preparación para la fase de denuncia e investigación. En los supuestos en que las actuaciones o conductas tengan carácter sexista, la queja podrá presentarse de forma verbal y escrita ante la Asesoría Confidencial.

Si la Asesoría Confidencial estimase que la conducta sobre la que se plantea la queja constituye acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual o por identidad y expresión de género, informará a la presunta víctima sobre la necesidad de presentar una denuncia por escrito para dar comienzo al procedimiento formal.

En el supuesto de que se aprecie que nos encontramos ante una conducta sexista que puede dar lugar a situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual o por identidad y expresión de género, la Asesoría Confidencial iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la queja, pudiendo para ello acceder a cualquier lugar de la empresa y en cualquier momento y recabar las declaraciones de quien considere necesario.

Observados indicios de conducta sexista en la queja presentada, la Asesoría Confidencial entrará en contacto de forma confidencial con la persona contra la que se ha presentado la queja, sola o en compañía de la presunta víctima, a elección de esta, para manifestarle, por un lado, la existencia de una queja sobre su conducta que, de ser cierta y reiterarse o persistir en el tiempo se calificará como acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual o acoso por identidad y expresión de género y, por otro lado, las consecuencias o sanciones disciplinarias que de ello podrían detraerse.

La persona acusada de haber llevado a cabo esa conducta sexista podrá ofrecer las explicaciones que considere convenientes y que serán recogidas por escrito por la asesoría confidencial.

En esta primera fase o procedimiento informal de solución, la Asesoría Confidencial se limitará exclusivamente a transmitir la queja y a informar sobre las eventuales responsabilidades disciplinarias en las que puede incurrir de persistir en su conducta.

El objetivo del procedimiento informal será resolver el problema sin hacer todo el proceso y que no llegue a convertirse en una situación de acoso sexual o por razón de sexo. Y ello así, porque en ocasiones el hecho de manifestar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento y las posibles consecuencias que pueden acarrear de convertirse en acoso, es suficiente para que se solucione el problema.

El procedimiento se desarrollará en un plazo máximo de quince días laborables. La Asesoría Confidencial debe partir de la credibilidad de la persona que presenta la queja y tiene que proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad e integridad de las personas. A tal efecto y al inicio del mismo les serán asignados códigos numéricos a las partes afectadas con la finalidad de documentar esta tipología de casos que, sin llegar a ser constitutivos de acoso, pueden derivar en aquéllos.

En el plazo de quince días laborables, contados a partir de la presentación de la queja, se dará por finalizado el proceso. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en tres días.

Del resultado del procedimiento informal, la Asesoría Confidencial dará conocimiento inmediato a la Comisión de Igualdad.

5.4. Procedimiento formal

5.4.1. Inicio del proceso. la denuncia, valoración previa y adopción de medidas cautelares Cuando las actuaciones denunciadas puedan ser constitutivas de acoso, así como en el supuesto de que la persona denunciante no quede satisfecha con la solución alcanzada en la fase previa, bien por entender inadecuada la solución ofrecida o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas; y sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como en la vía civil, laboral o a querellarse en la vía penal, podrá plantear una denuncia formal con la finalidad de dilucidar las eventuales responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada.

La denuncia se realizará por escrito y se remitirá a la Asesoría Confidencial. La Asesoría Confidencial valorará la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia, e investigará la situación denunciada. Tal y cómo se ha mencionado en el apartado anterior, la Asesoría con competencias en la materia, debe partir de la credibilidad de la persona que presenta la queja y tiene que proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad e integridad de las personas. A tal efecto y al inicio del mismo les serán asignados códigos numéricos a las partes afectadas.

La Asesoría Confidencial deberá garantizar la máxima confidencialidad de todas las denuncias formales, bajo apercibimiento de sanción en caso de que no se respete este principio.

A partir de la recepción de la denuncia, el órgano competente comunicará de forma confidencial la situación a la dirección de la empresa para que esta, en su caso, adopte medidas preventivas que sobre todo protejan a la persona agredida.

También ofrecerá información suficiente a la Comisión de Igualdad. La Asesoría Confidencial informará de la existencia de la denuncia y de las actuaciones llevadas a cabo hasta ese momento en relación con ésta. La Comisión de Igualdad también estará sujeta al principio de confidencialidad.

5.5. Procedimiento

La Asesoría Confidencial utilizará los procedimientos de investigación que considere convenientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia, por ejemplo, entrevistas con los sujetos afectados y terceros (testigos), pruebas documentales que puedan haberse obtenido, etc. Respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de ambas.

Deberá dar notificación de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona denunciada.

Deberá además darle audiencia en presencia o no de la víctima a elección de esta última o, en su caso, de la persona denunciante; también a elección de esta. Tanto unas
como otras podrán solicitar la presencia de otra u otras personas a efectos de configurar la prueba testifical que será recogida por escrito.

Se intentará recabar toda la información con una única explicación de los hechos por parte de la víctima, cuando sea ésta quien realice la denuncia (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la resolución del caso), garantizando la confidencialidad y la agilidad en el trámite. Así evitaremos una revictimización de la víctima.

En el caso de que la Asesoría Confidencial tuviera dificultades para resolver el caso, esta valorará la necesidad de una Asesoría Externa.

5.6. Conclusión del proceso. Elaboración del informe

En el plazo máximo de quince días laborables contados a partir de la presentación de la denuncia, la Asesoría Confidencial o la Asesoría Externa elaborará y aprobará un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará los hechos, los testimonios, pruebas recabadas, las conclusiones alcanzadas y las circunstancias agravantes observadas. Dicho informe se trasladará a la dirección de la empresa de forma inmediata y a la Comisión de Igualdad para que, en su caso, el órgano competente inicie expediente disciplinario. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en tres días.

Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras. La adopción de medidas que supongan un tratamiento desfavorable de alguno de los sujetos señalados (personas denunciantes, testigos, o coadyuvantes) serán consideradas nulas.

Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima o denunciantes del acoso durante el procedimiento, estas serán, como mínimo, restituidas en las condiciones en que se encontraban antes del mismo, sin perjuicio de cualesquiera otros procedimientos que quisieran iniciar a propósito de esta situación y de las consecuencias que de ello se deriven.

Si la Asesoría Confidencial o la Asesoría Externa no fuera capaz de acumular las pruebas necesarias para que la denuncia pueda ser declarada fundada, la persona denunciante, cuando esta sea la propia víctima, no podrá ser obligada a trabajar contra
su voluntad con la persona denunciada. La dirección de la empresa se compromete a facilitar el cambio de puesto de trabajo (para evitar contacto alguno con la persona denunciada), siempre que ello sea posible.

La utilización de este procedimiento no impedirá en absoluto que la víctima pueda recurrir, en el momento que considere conveniente, a la inspección de trabajo o a la vía judicial a través del procedimiento de tutela correspondiente. Asimismo, en el caso de que existan indicios de delito, la empresa trasladará de inmediato el conocimiento de esos hechos a las autoridades competentes.

Aparte de trasladar el informe que pone fin al procedimiento al órgano competente para que inicie, en su caso, el expediente disciplinario correspondiente, como resultado de la investigación, cabría proponer medidas preventivas para que la situación no vuelva a repetirse, las cuales deberán ser validadas en el Comité de seguridad y salud o a través de cualquier otro órgano de representación de las personas trabajadoras con competencias sobre la materia.

Con un objetivo disuasorio, del resultado de la investigación realizada y del expediente sancionador, se dará conocimiento suficiente en el ámbito en que la actuación sancionada fue llevada a cabo, respetando – en todo caso – el derecho a la intimidad de la/s personas afectadas.

6. Las sanciones
Los actos y conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género constituyen incumplimientos laborales objeto de sanción disciplinaria grave o muy grave. En todo caso, para la calificación de las faltas y para la imposición de sanciones, se estará a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación o en el instrumento negociado equivalente. Por su parte, y con la finalidad de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes  aquellas situaciones en las que:

A. El abuso de situación de superioridad jerárquica o que persona que comete el acoso tenga poder de decisión sobre las condiciones de trabajo de la víctima o sobre la propia relación laboral.

B. La reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución

C. La persona que comete el acoso es reincidente en la comisión de actos de acoso sexual y/o por razón de sexo por orientación sexual e identidad y expresión de género».

D. Existan dos o más víctimas.

E. La víctima sufra algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial.

F. Cuando el estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones médicamente acreditadas.

G. Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora hacia la víctima, testigos o Asesoría Confidencial.

H. Que el acoso se produzca durante el proceso de selección o promoción del personal.

I. Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.

J. La situación de contratación temporal, interinidad, período de prueba, situación de becario/a o realización de prácticas por parte de la víctima.

Las Sanciones correspondientes en función del principio de proporcionalidad suelen ser las recogidas en el convenio del metal de Bizkaia.

— Traslado forzoso temporal o definitivo.
— Suspensión de empleo y sueldo.
— Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional laboral.
— Despido disciplinario.

Cuando en aplicación del procedimiento instaurado en el protocolo y tras la apertura del expediente disciplinario que desemboque en una sanción distinta a la del despido disciplinario de la persona acosadora, ésta quedará obligada a asistir a un curso formativo para poder cambiar actitudes machistas y acabar con las relaciones de poder. Estos cursos se gestionarán desde la dirección de RRHH.

AFÍLIATE!!

7. Apoyo a la persona acosada

En atención a la legislación sobre Seguridad Social, todas las bajas médicas consecuencia de las conductas perseguidas en este Protocolo, deben ser reconocidas y tramitadas como accidentes de trabajo, poniendo la empresa todos los medios a su disposición para que este registro se lleve a cabo.

En consecuencia, la atención médica y psicológica que pudiera requerir la persona afectada será prestada por la mutua o al servicio sanitario público encargado de gestionar las contingencias profesionales.

En todo caso, los gastos médicos o de otra índole que se deriven de la necesaria reparación de los daños causados por la conducta de acoso sexual, serán a cargo de la empresa, sin perjuicio de la reclamación de daños y perjuicios que pudiera interponer, en su caso, la persona objeto de acoso sexual.

El servicio de prevención estimará la oportunidad de atender el entorno laboral de la persona acosada y actuará en su caso.

La aplicación de este Procedimiento no excluye la denuncia penal o civil de la víctima del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual y acoso por expresión e identidad de género, para lo cual la empresa ofrecerá asesoramiento y apoyo judicial.

8. Prevención del acoso sexual, sexista o por razón de sexo y el acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género

8.1. Política de difusión
Es absolutamente necesario garantizar el conocimiento de este Protocolo por parte de todo el personal afectado. Los instrumentos de divulgación serán, entre otros que se consideren oportunos, facilitar el protocolo junto con el manual de acogida en la empresa o como parte del mismo, el envío de circular a todos los trabajadores y trabajadoras y su publicación en la intranet si existe esta forma de comunicación en la empresa. Si no existiera, la divulgación se realizará mediante los tablones de anuncios o mediante correo electrónico. En el documento de divulgación, se hará constar el nombre, teléfono y la dirección y la dirección física y de correo electrónico de contacto de la Asesoría Confidencial, que deberá mantenerse actualizada.

En el marco de la coordinación de actividades (artículo 24 LPRL), se facilitará el protocolo a toda empresa con la que se contrate o subcontrate cualquier prestación de servicio y a los/as trabajadores/as autónomos/as.

8.2. Formación e información
Se garantizará que la información y formación en materia de Igualdad y Prevención de Riesgos Laborales incluyan la formación adecuada sobre:

— La identificación de las conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
— Los efectos que producen en la salud de las personas en general y de las mujeres en particular, indicando los efectos discriminatorios que producen en las condiciones laborales de quienes las soportan.
— Formación completa, periódica y permanente sobre prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género, en la que se recoja el contenido de este protocolo, dirigida a todo el personal de la empresa incluyendo al personal subcontratado, becarios y becarias, personal en prácticas, etc.
— Formación de la dirección, cargos, y responsables en detección y gestión de los casos, así como en dinámicas de sensibilización en materia de acoso sexual y en prevención primaria del acoso sexual.

— Capacitación en prevención e intervención ante el acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género e información sobre este protocolo a los servicios de prevención y agentes con responsabilidad en prevención de riesgos laborales y en formación, incluidas las y los delegados de prevención, así como a las personas participantes de la Comisión de Investigación no incluidas entre las anteriores.
— Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la resolución de los mismos. Además de proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.
— Organizar actividades formativas específicas para colectivos de responsables de unidades u órganos involucrados en la prevención y gestión de los casos de acoso, por un lado, y para representantes sindicales, por otro, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por la empresa en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral, sexual, sexista o por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género y en cuanto a los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.
— Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hacer una amplia difusión.
— Realizar sesiones de información a todo el personal para explicarle sus derechos, los reglamentos y las leyes que lo protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo. Así mismo, informar de las responsabilidades en que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes.
— Establecer algún sistema (buzón del empleado, correo electrónico o teléfono) donde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre acoso de forma anónima.
— Informar sobre la existencia de herramientas que, en su caso, pudieran ser utilizadas por las personas presuntamente acosadas para dejar constancia de las situaciones concretas del presunto acoso.

9. Evaluación y seguimiento
La Asesoría Confidencial llevará el control de las denuncias presentadas y de la resolución de los expedientes con el objetivo de realizar anualmente un informe de seguimiento sobre la aplicación del presente Protocolo. En atención a dicho informe se adoptarán las medidas necesarias para subsanar los fallos detectados, así como para la mejora en su aplicación.

Este informe se presentará a la dirección, a los órganos de representación unitaria y sindical del personal y a los órganos de representación en materia de prevención de riesgos laborales y de igualdad.

10. Vigencia del protocolo
Este Protocolo estará en vigor y será aplicable desde su firma mientras no exista otro que mediante nuevo acuerdo lo sustituya.

El presente protocolo de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género guarda coherencia con el código de conducta de Gestamp. Dentro del código de conducta de Gestamp, se contempla que, en caso de tener conocimiento de un hecho pudiera constituir una violación del código de conducta, se debe de notificar a su superior jerárquico o a la dirección de RRHH.; al igual que en el presente protocolo se recoge que se debe notificar a la empresa.

ANEXO I
ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO

 

ANEXO II
LA ASESORÍA CONFIDENCIAL

La Asesoría Confidencial la formarán la persona o las personas que tramitarán directamente la denuncia de acoso sexual o acoso por razón de sexo, es decir, la persona encargada de gestionar y tramitar las quejas y denuncias.

Habrá que indicar qué persona será la competente como receptora de las denuncias, y de este modo instituirán la Asesoría Confidencial.

Asistirá e informará a la víctima sobre sus derechos y sobre las diferentes formas de actuación posible conforme a lo dispuesto en el protocolo.

Habrá que realizar un nombramiento y confección del listado de personas que constituyan la Asesoría Confidencial, y estas deberán ser preferentemente mujeres.

Esta la convocará la Comisión de igualdad y la integraran:

— Una persona de la parte sindical.
— Una persona de prevención riegos laborables y salud.
— Una persona por parte de la empresa.

La Asesoría Confidencial podrá crearse en dos momentos diferentes, y esto deberá estar estipulado en el protocolo:
— La Asesoría Confidencial se creará junto con el Protocolo por acoso sexual y acoso
por razón de sexo y por orientación sexual y/o identidad y expresión de género.
— La Asesoría Confidencial se creará en el momento que se presente la queja o la
denuncia.

Cuando cualquiera de las partes tenga un conflicto de intereses para con las personas afectadas, estas deberán ser apartadas de la Asesoría Confidencial de manera inmediata.

ANEXO III
REFERENCIA A LOS CUATRO TIPOS DE ACOSO

En cualquiera de los puntos que aparecen en este protocolo, nos referimos a los cuatro  tipos de acoso: acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.

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